سرخط خبرها

طبقه بندی مزد

 

در قانون پیشین اعضای یک خانواده یک مرد و یک زن و یک فرزند ۱۲ ساله بود، اما در بند ۲ ماده‌ی ۴۱ با توجه به سیاست‌های دولت کنترل جمعیت را موکول به اعلام مراجع رسمی کرده‌اند.

حداقل مزد تعیین شده باید به صورت نفری پرداخت شود و پرداخت‌های غیر نقدی باید اضافه بر حداقل مزد باشد. و کارکرد آخرین ماه کارشان نیز نباید از حداقل مزد قانونی باشد همچنین این مبلغ برای تأدیه دیون کارگر به کارفرما قابل توقیف نمی‌باشد.

حال آنچه که گفته شد مربوط به مزد کارگر ساده غیر فنی بود خب در این صورت به این نتیجه می‌رسیم که کارگرانی که از تخصص بالاتری برخوردارند باید نسبت به کارگران ساده تفاوتی داشت هبانشد از قبیل آن که فردی عادلانه و متناسب با تخصص و سابقه‌ی خود دریافت دارند. که این تفاوت حائز اهمیت برای مدیران و کارفرمایان نیز می‌باشد.

همین طور می‌توان اذعان داشت که ارزیابی مشاغل با طبقه‌بندی مشاغل نیز تفاوت دارد حال در تفاوت این دو اول به تعریف آن می‌پردازیم.

ارزیابی مشاغل عبارتست از یک جور مبنا برای تشخیص مزد مشاغل مختلف مثل تعیین اهمیت نسبی و لوازم شغلهای مزبور و سنجش تفاوتهای آنها با یکدیگر و نیز در تعریف طبقه‌بندی مشاغل بر مبنای تشابه وظایف و مسئول به طوری که رابطه‌ی معقولی بین ۲ عامل وجود داشته بادش.

الف) وظایف و اختیارات و مسئولیتهای مشاغل

ب) شرایط احراز مشاغل

ج) حقوق، دستمزد و مزایای قابل پرداخت به آنها

می‌توان اذعان داشت طبقه‌بندی مشاغل برای اولین بار به لائوتسو حکیم چینی در سده پنجم قبل از میلاد نسبت می‌دهند در امر طبقه‌بندی مشاغل کشورهایی مثل غرب ایالات متحده‌ی آمریکا و انگلستان همیشه پیش قدم در این امر بودند در انگلستان در قرن ۱۹ نظام خدمات کشوری به وجود آمده و نظام رتبه‌بندی اصول آن  قرار گرفت.

انگلیس بعد از جنگ جهانی دوم هیئت‌هایی را مأمور استخدام و نظارت بر آن کرد که موجب رونق طبقه‌بندی و ارزشیابی بخش عمومی و خصوصی گشت.

همین طور در ایران نیز تبصره‌ی ماده‌ی ۲۲ قانون کار مصوب ۱۳۳۷ نیز کارفرمایان را مکلف به طبقه‌بندی مشاغل از نزد مزد کرده بود. بر اساس مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار وظیفه‌ طبقه‌بندی مشاغل به عهده‌ی وزارت کار و کارفرمایان نهاده شده است.

و نیز همچنین سایت‌های کلی و الزام کارفرمایان به طبقه‌بندی مشاغل و اطاعت از مفاد قانون کار به عهده وزارت کار باشد همین طور می‌توان اذعان داشت کارفرمایان با همکاری کمیته‌ی طبقه‌بندی مشاغل پس از تایید وزارت کار آن را باید به مرحله اجرا بگذارند، یعنی حتی اهمیت تصویب وزارت کار در حدی است که باید صلاحیت موسسات و افرادی که طبقه بندی مشاغل را طرح می‌کنند، مورد ارزیابی قرار دهد.

می‌توان اذعان داشت کارفرمایان نیز باید در این مسیر با موسسات همکاری لازم را داشته باشند، البته می‌توان گفت که به علت یکسری از شرایط مانند هزینه‌های مالی و وقت گیر ممکن است کارفرمایان از این کار سرباز بزنند، در این صورت وزارت کار مکلف است که ارزیابی مشاغل کارگراه را به یکی از موسسات فنی ارزیابی یا اشخاص صاحب صلاحیت واگذارند.

در این صورت کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر، جریمه‌ای معادل ٪۵۰ هزینه‌ی مشاوره را باید نزد خزانه‌داری پرداخت کند. و اگر مشکل و اختلافی در طرح یا نحوه‌ی اجرای آن پیش آمد، ابتدا کمیته‌ی طبقه بندی رسیدگی نماید سپس اگر مشکل حل نشد آنرا به وزارت کار اوج می‌دهند.

در این مبحث می‌توان مسئله‌ای مهم اشاره کرد که سالها مورد بحث و اشاره می‌باشد. که می‌توان افزایش مزد واقعی و کاهش ساعت کار را اشاره کرد. افزایش مزد و کاهش ساعت کار سالها بحث چالش انگیز کارگران بوده است.

اولین بار در فیلادلفیا کارگران برای کاهش ساعت کارشان به ۱۰ ساعت اعتصاب کردند در حالی که در کشورهای دیگر کارگرها ممکن بود ۱۲ تا ۱۳ ساعت کار کنند، کارگران فیلادلفیایی اعلام داشتند ساعت کاری متناسب از ۶ صبح تا ۶ بعد از ظهر می‌باشد.

که منهای ۱ ساعت صبحانه و ۱ ساعت ناهار می‌باشد به تدریج توانستند حرف خود را به کرسی بنشانند که یعنی ساعت کار روزانه ۸ ساعت و ایام کاری هفته به ۵ روز آغاز گردید.

می‌توان این گونه اذعان داشت که اولین بار آمریکا بود که تقاضا بر کاهش ساعت کار را داشت ولی در آن موقع در بسیاری از کشورها کارگران دیگر هنوز بین ۶۰ تا ۶۵ ساعت در هفته کار می‌کردند.

یعنی می‌توان گفت دلیل عمده‌ی کاهش ساعت کار در نظر کارگران این بود که اوقاتی برای گذراندن با خانواده و فرزندان خود و استراحت روحی و معنوی خود داشته باشند، می‌توان اذعان کرد انقلاب صنعتی دلیل عمده‌ی این نیازها بود چون که کارها یکنواخت شده بود و توجه به سلامتی کارگران موجب این امر شد.

این امر از همان اوان تشکیل سازمان بین‌الملل مطرح گردید پس در اولین مقاوله نامه در سازمان بین‌المللی کار کار هفتگی ۴۰ ساعت اعلام گشت همین طور ایران در بند ۳ اصل چهل و سوم قانون اساسی به فرصت کافی برای خودسازی معنوی و روحی پس از اتمام ساعت کار اشاره دارد. بدیهی است که در تعریف ساعت کار می‌توان گفت:

«مدت زمانی که کارگر نیرو یا وقت خود به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد».

ساعت کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید ولی باز هم در کشور ما مقدمات این امر فراهم نگشته است و همان ساعت قبلی که ۸ ساعت بود تنفیذ گشته و تکرار نموده است، ولی خب البته با موازین بین‌المللی فاصله‌ی چندانی ندارد. باز هم فعلا قانون‌گذار تکلیف استراحت، نماز، غذا را روشن نکرده است.

ولی در کل انجام یکسری از کارها مانند پوشیدن لباس کار، آماده کردن وسایل کار خبر ساعات کار محسوب می‌گردد.

البته می‌توان اذعان داشت که تبصره‌ای در مورد ساعت کاری در ماده‌ی ۵۱ اعلام کرده است که در صورت توافق کارگر و کارفرما سقف زمانی مذکور قابل عدول می‌باشد. البته به شرط آن که در هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند البته ممکن است در بعضی اوقات در کارهای نوبتی از ۸ ساعت و ۴۴ ساعت در شبانه‌روزی تجاوز نماید، در این قضیه مشکلی نیست اما از ۱۷۶ ساعت نباید تجاوز کند.

البته در یک سری از کارها به تبع نوع آن و عرف آن نیز ساعت کار تفاوت می‌کند مثل شغل کشاورزی که با توجه به عرف آن چون می‌توان همیشه در آنجا کارکرد، و در فصول مختلف مشکل ساز است می‌توان با کارگران یا نماینده‌ی آنها در رابطه با ساعت کاری آنها توافق کرد.

در مورد بعدی کارهای سخت و مهم‌تر از هر زیان آور می‌باشد که شرایط بیولوژی آنها غیر استفاده ندارد بوده و تنش‌های خطرناک که باعث بیماری فرد می‌گردد. چون تاثیرهای کاملاً خطرناک در مزد می‌گذارد به همین علت به مناسب حال وضعیت آنها قانون کار برای آنها ۶ ساعت را متناسب دانسته است.

در کل ساعات کار هفتگی در کشورهای جهان بین ۳۶ تا ۴۸ ساعت در نوسان است. خب حائز اهمیت است که کشور ما نیز نسبت به قانون قدیم پیشرفت‌های چشم‌گیری داشته است مثل این که ساعت کاری هفتگی از ۴۸ ساعت به ۴۴ ساعت کاهش یافته است.

خب حائز اهیمت است که در این جا به مسئله‌ای مهم اشاره کنیم از قبیل آنکه مثلا کارگر ۸ ساعت وظیفه‌ی کاری خود را پشت سر هم در هفته انجام دهد و هیچ فاصله‌ای در بین آن نیندازد.

یا بدون توجه به نظم ۸ ساعتی در هفته هدف را فقط ۴۴ ساعت قرار دهیم مثلا ۵ روز هفته ۷ ساعت و ۳۰ دقیقه و روز ششم ۶ ساعت و ۳۰ دقیقه کار کنند اما در کارهای سخت و زیان اور ۳۶ ساعت، ساعت کاری اعلام شده است که بیش‌تر از ۶ ساعت در روز ممنوع بود و الزاما باید ۶ ساعت در روز بود چون باعث ضعف و بیماری فرد مزبور شده و به مرور او را از کار افتاده می‌کند حال در خصوص کارهای متناوب می‌توان اذعان داشت که این نوع کارها، نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌شود مثل رستورانها یا نانوایی‌ها که مثلا یک نانوایی ممکن است یک دفعه از صبح تا ظهر یک نوبت از ساعت ۶ شب تا ۱۰ شب نان بپزد پس یک حقی را می‌توان برای کارگر مزبور شناخت که کارگر مکلف نیست که در ساعاتی که کارگاه یا مثلا نانوایی تعطیل است در کارگاه حضور داشته باشد که مفهوم مخالف آن به همان صورت است که کارفرما نیز نمی‌تواند کارگر را مکلف به حضور در کارگاه کند.

در کل می‌توان گفت در کارهای متناوب ساعت کاری نباید پیش از ۱۵ ساعت باشد که این یعنی با تعطیلی و وعده‌های کاری و کار اضافی نباید بیش‌تر از ۱۵ ساعت باشد.

در کارهای نوبتی که نوعی دیگر از تنوع شغلی می باشد یا به معنای عام آن کار شیفتی می‌باشد. یعنی در طول ماه شیفت افراد تغییر می‌کند که آن به دلیل اهدافی مثل نیل به اهداف اقتصادی و یا کارهایی که به خدمات عمومی بر می‌گردد. مثل حمل و ترابری که افراد همیشه باید حضور داشته باشند.

حال تقسیم بندی شیفت برای افراد یا همان کارگران به سه صورت می‌باشد: مثلا:

الف) کار شب از ساعت ۲۲ شب تا ۶ صبح

ب) از ۶ صبح تا ۱۴ بعد از ظهر

ج) کار عصر از ساعت ۱۴ تا ساعت ۲۲

د) مختلط که بخشی از آن در روز و بخشی دیگر در شب انجام می‌گردد.

حال یک نوع دیگر نیز وجود دارد که به آن فوق‌العاده نوبت کاری گفته می‌شود. مثلا یک هفته در نوبت صبح کار می‌کند و یک هفته دیگر در نوبت شب یا یک هفته در صبح یک هفته‌ی دیگر در عصر و هفته دیگر در شب کار می‌کند.

 

No votes yet.
Please wait...

درباره ی ابوالقاسم شم آبادی

(حقوق عمومی) -مدرس دانشگاه-صاحب امتیاز انتشارات حقوقی عدلیه-ارتباط با ابوالقاسم شم آبادی: shamabadi.abolghasem@yahoo.com تلفن: 66965272 -021

همچنین ببینید

بسته دکتری حقوق عمومی برای آزمون نیمه متمرکز ۹۶ ??? منابع دکتری حقوق عمومی مطابق آزمون …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *