سوالات مربوط به قوانین تامین اجتماعی

سوال– آیا کسی که به سن 60 سالگی رسیده باشد اما 30سال سابقه پرداخت حق بیمه نداشته باشد می تواند تقاضای بازنشستگی نماید؟

پاسخ- در صورت داشتن 25 سال سابقه و به محض رسیدن به 60 سال کامل در صورت ارائه درخواست بازنشستگی به تامین اجتماعی فرد مذکور بازنشسته می شود.

سوال– اگر شخصی در کارگاهی بمدت سه سال مشغول به کار بوده و حق بیمه توسط مسئول کارگاه واریز نگردد آیا شخص مذکور می تواند برای این مدت خود شخصا” حق بیمه را واریز نماید تا جزء سوابق بیمه ای محسوب گردد؟

پاسخ– اساسا” بازخرید سابقه امکان پذیر نمی باشد اما می توان از طریق هیات های حل اختلاف اداره کار نسبت به مدت زمان کارکرد قبلی طرح دعوی نموده و اداره کار نیز رای به نفع خواهان صادر می نماید.

سوال– آیا دوران خدمت سربازی را می توان به عنوان سابقه بیمه ای برای کارکنان مشمول تامین اجتماعی احتساب نمود؟

پاسخ– مطابق با ماده واحده اصلاح ماده 14 قانون کار کلیه بیمه شدگان که قبل از اشتغال نسبت به انجام خدمت سربازی اقدام نموده اند مشروط به داشتن حداقل 720 روز سابقه پرداخت حق بیمه می توانند به اداره تامین اجتماعی مراجعه نموده و نسبت به پرداخت حق بیمه دوران سربازی بر اساس آخرین حقوق اقدام نمایند. لازم به ذکر است میزانت حق بیمه مربوطه معادل 27 درصد آخرین حقوق می باشد که 7 درصد آن توسط بیمه شده و مابقی از طریق دولت پرداخت خواهد شد.

سوال– آیا شخصی که یکماه سابقه پرداخت حق بیمه دارد می تواند از مرخصی زایمان استفاده نماید؟

پاسخ– برای استفاده از مرخصی حداقل 60 روز سابقه پرداخت حق بیمه ظرف یکسال پیش از زایمان ضروریست.

سوال– چنانچه فرد بیمه شده پدر و مادرش به ترتیب بالای 60  و 50 سال باشند آیا بیمه شدهع می تواند والدین خود را بیمه نماید؟

پاسخ– در صورتی که والدین سن مذکور را دارا باشند می توان به شعبه تامین اجتماعی مراجعه و درخواست کفالت والدین نماید.

سوال– آیا اشخاصی که بر خلاف اراده خود بازخرید خدمت شده اند می توانند از مقرری بیمه بیکاری استفاده نمایند؟

پاسخ– با عنایت به مادتین 1و2 قانون بیمه بیکاری مصوب 1369 کلیه کارگران مشمول قانون کار به شرط پرداخت حق بیمه بر اساس قانون مذکور که بدون میل و اراده خود بیکار شده اند و آماده بکار باشند ذیحق به دریافت حقوق و مزایای مندرج در قانون مربوط شناخته می شوند.

سوال- آیا در ایام مرخصی استعلاجی ، کارفرما ملزم به پرداخت کمک هزینه های مسکن و خواربار می بااشد؟

پاسخ– براساس رای شماره 364 مورخ 19/10/78 هیات عمومی دیوان عدالت اداری پرداخت غرامت دستمزد با رعایت شرائط مندرج در قانون و احتساب ایام بیماری جزو سابقه خدمت هیچ ملازمه ای به تکلیف کارفرما به پرداخت کمک هزینه مسکن وخواربار به کارگر ندارد. 

                                 

سوال- آیا کارگر و کارفرما می‌توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه که در قانون کار و سایر مقررات تبعی آمده است را در قرار داد کار اولیه یا ملحقات آن پیش‌بینی نمایند؟

پاسخ: هر نوع تغییر در قراردادکار که مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در قانون کار برای کارگر منظور نماید مستند بماده 8 قانون نافذ نبوده و بلا اعتبار خواهد بود.

سوال- آیا انعقاد قراردادهای کار با مدت موقت بمدت بیش از یکسال و بصورت طولانی معتبر است؟

پاسخ: در قانون متبوع پیش‌بینی خاصی جهت مدت قراردادهای کار با مدت موقت نشده است و فقط برابر تبصره 1 ماده 7 قانون کار مقرر شده است حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد به وسیله وزارت کار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد (که تاکنون این اقدام انجام نشده است). لذا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت برای هر مدت منع قانونی ندارد.

سوال – آیا در قراردادهای کار با مدت موقت یا کار معین پیش‌بینی دوره آزمایشی جایز است؟

پاسخ: با عنایت به مواد 11 و 25 قانون و صراحت ماده اخیر الذکر به اینکه اصولاً هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار با مدت موقت یا کار معین را ندارند بنظر می‌رسد پیش‌بینی دوره آزمایشی موضوع ماده 11 فاقد توجیه قانونی باشد.

سوال- اختیار تعیین محل کار با کدامیک از طرفین قراردادکار است؟ کارگر؟ کارفرما؟ هردو؟

پاسخ: تکلیف تعیین محل انجام کار در قرارداد کار موضوع بند «د» ماده 10 قانون مرقوم دلالت بر لزوم مشخص بودن محل کار کارگر در قرارداد کار (بدواً) در قرارداد دارد. لیکن چنانچه در قرارداد کار اختیار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد شرط مزبور نافذ بوده و کارگر موظف به تبعیت از آن خواهد بود.

سوال- آیا (قانوناً) کارفرما میتواند مبلغی را با توافق کارگر بطور یکجا بعنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟
پاسخ: علیرغم اینکه در قانون در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران پیش‌بینی نشده است ولی بلحاظ امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت دقیق بر اجرای مقررات قانونی لازم است مزد و مزایای متعلقه دقیقاً تفکیک شده و در قرارداد کار مشخص گردند.

سوال- آیا کارمندان بازنشسته دولت می‌توانند بعنوان کارگر در دستگاههای دولتی مشغول بکار شوند؟

پاسخ: اشتغال بکار اینگونه افراد به لحاظ دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قراردادکار ایشان با عنایت به بند «ج» ماده 9 قانون کار جمهوری اسلامی ایران محل تردید است.

سوال -آیا به کارگیری پرسنل نیروهای مسلح در واحدهای خصوصی منع قانونی دارد؟

پاسخ: فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا (ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل  سایر نیروهای مسلح و واحدهای بخش خصوصی نخواهد بود. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف منجمله بازنشستگی، بازخرید، استعفاء یا اخراج از خدمت رها گردیده‌اند.

سوال – آیا اجاره نیز از مواردی است که در ماده 12 قانون کار بعنوان تغییر مالکیت کارگاه به آنها اشاره شده است؟

پاسخ: هرچند که منظور ماده 12 قانون کار در خصوص مالکیت عین بوده نه مالکیت منافع و لذا تغییر مستأجر از مصادیق تغییر مالکیت موضوع ماده مزبور محسوب نمی‌گردد لیکن با عنایت به اصل وابستگی کارگر به کارگاه در حقوق کار انتقال کارگاه از مستأجر به مؤجر و بالعکس در تداوم رابطه قراردادی کارگرانی که قرارداد کارشان با کارگاه قطعیت یافته مؤثر نبوده و کارفرمای جدید قائم مقام کلیه تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. 

 

سوال- اخیراً بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیز برای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند. اغلب پس از انقضاء مدت پیمان پیمانکار کارگران مزبور را جهت اجرای سایر پیمانهایی که دارد بکار میگیرد (در همان کارگاه یا کارگاههای دیگر) آیا قرارداد اینگونه کارگران تبدیل به قرارداد کار دایم خواهد شد؟
پاسخ: درمواردی که بعضی از دستگاههای دولتی یا خصوصی انجام برخی از فعالیتهای خود را به پیمانکاران واگذار نموده و پیمانکاران نیزبرای انجام پیمان منعقده کارگرانی را با قراردادهای کار موقت به خدمت می‌گیرند با عنایت به موقت بودن پیمان قرارداد منعقده با
  پیمانکار کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره 1 ماده 7 قانون مرقوم بوده و حداکثر مدت آنها محدود بمدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته و اشتغال احتمالی کارگران در همان واحد یا مؤسسه (برای پیمانکار نخستین یا سایر پیمانکاران) یا در مؤسسات دیگر و برای همان پیمانکار دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

سوال- آیا موارد تعلیق قرارداد کار منحصراً همان مواردی است که در قانون کار نامبرده شده است یا اینکه طرفین قرارداد نیز می‌توانند بنحو مورد توافق رابطه کار را بحالت تعلیق درآورند ؟

پاسخ : صرفنظر از مواردی که در قانون کار بعنوان تعلیق قرارداد کار نامبرده شده است، هریک از طرفین قرارداد می‌توانند با توافق طرف مقابل قرارداد را به هر صورت که توافق گردد بحالت تعلیق در آورند، لازم بتذکر است که چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق یکجانبه قرارداد کار شناخته شود، وفق مقررات ماده 29 قانون، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را داشته و کارفرما مکلف خواهد بود وی را بکار سابق باز گرداند.

سوال- آیا موارد تعلیق قرارداد کار که در قانون مربوطه ذکر شده است، صرفاً در مورد قراردادهای دائم است یا اینکه در دیگر قراردادها نیز موارد تعلیق مزبور امکان‌پذیر می‌باشد؟

پاسخ : موارد تعلیق موضوع مبحث دوم از فصل دوم قانون کار و احکام مربوط به آن اختصاص به نوع مشخصی از قراداد کار نداشته و کلیه قراردادهای کار اعم از غیر موقت / مدت معین / و نیز کار معین را شامل می‌گردد.

سوال- کارفرمایی فوت شده است. از آنجایی که وراث قانونی وی هنوز مشخص نشده‌اند کارگاه فعلاً تعطیل است. آیا می‌توان این مورد را از موارد حوادث غیر قابل پیش بینی که در ماده 15 قانون کار به عنوان مسبب ایجاد حالت تعلیق شناخته شده، به حساب آورد ؟

پاسخ : چنانچه فوت کارفرما موجب تعطیل موقت کارگاه گردد مورد از مصادیق ماده 15 قانون کار تلقی می‌گردد.

سوال- آیا واحدهای کار وامور اجتماعی نیز می‌توانند علت تعطیل موقت کارگاه را قوه قهریه و یا حوادث غیر قابل پیش بینی تشخیص دهند؟ یا اینکه این تشخیص صرفاً در صلاحیت وزارت متبوع می‌باشد؟

پاسخ : قسمت اخیر ماده 15 قانون کار صراحتا عبارت «وزارت کار وامور اجتماعی» را ذکر کرده است. بنابر این تشخیص اینگونه موارد به عهده وزارت کار وامور اجتماعی می‌باشد.

سوال- آیا تعطیل موقت کارگاه در اثر مشکلات اقتصادی از قبیل کمبود نقدینگی و یا عدم فروش محصولات را می‌توان تعلیق ناشی از بروز حوادث غیر قابل پیش بینی موضوع ماده 15 قانون کار تلقی کرد؟

سوال- ماده مزبور تنها ناظر به موارد قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی بوده و کمبود نقدینگی و عدم فروش محصولات از مصادیق آن نمی‌باشد.

سوال- کارگری به دلیل بیماری مدتی را در کارگا ه حاضر نشده است. از آنجا که کارگر مزبور بیمه نبوده، سازما ن تأمین اجتماعی بیماری وی را تایید ننموده است. مدت عدم حضور در کارگاه چه وضعی را خواهد داشت؟ وآیا کارفرما می‌تواند از اعاده بکار وی خودداری نماید ؟
پاسخ : اگر عدم توانایی انجام کار کارگری که به این دلیل در کارگاه حاضر نمی‌شود، بطریقی غیر از تایید سازمان تأمین اجتماعی، برای مراجع حل اختلاف محرز گردد، مدت مزبور بعنوان ایام تعلیق محسوب و پس از رفع تعلیق، بنابرحکم مراجع مزبور، کارفرما مکلف به اعاده بکار کارگر خواهند بود.

سوال- کارگری در دوران مرخصی بدون حقوق، بازداشت گردیده و با جود اینکه قبل از اتمام مرخصی از بازداشتگاه آزاد گردیده است ولی کارفرما به بهانه این توقیف و اینکه داگاه هنوز رای قطعی صادر نکرده، از پذیرش وی خودداری می‌کند. حکم قانون در اینمورد چیست؟

پاسخ : مقررات مواد 17و18 قانون، صرفا ناظر بمواردی است که کارگر بدلیل توقیف، قادر به حضور در کارگاه نباشد. لذا در صورتیکه زمان ومدت توقیف بنحوی باشد که مانع از حضور کارگر در کارگاه نبوده، اقدام کارفرما به منزله فسخ قرارداد کار بوده و کارگر می‌تواند برابر مقررات به مراجع ذیصلاح مراجعه و تقاضای اعاده بکار نماید.

 سوال- چنانچه بازداشت کارگر منجر به محکومیت وی در مراجع صالحه گردد آیا تلقی مدت بازداشت بعنوان دوران تعلیق قرارداد کار منطبق با ضوابط قانونی است؟

پاسخ : در ارتباط با مواد 17و18 قانون در مواردی که توقیف کارگر منتهی به محکومیت وی گردد، اصولاً  تعلیق تحقق نیافته و مدت بازداشت نیز در سابقه کار کارگر محسوب نخواهد شد.

سوال- کارگری با یک قرارداد یکساله در کارگاهی بکار اشتغال داشته است  و پس از گذشت مدتی بازداشت شده و در توقیف بوده است. آیا در صورت برائت، می‌تواند جهت ادامه کار به کارگاه مراجعه نماید یا اینکه مدت قرارداد، منقضی شده است؟

پاسخ : از آنجا که تعلیق قراردادکار به این معنی است که تعهدات طرفین قرارداد، و در نتیجه موضوع قرارداد کار، موقتاً بحال تعلیق در آمده و بعبارت دیگر قرارداد در این مدت بلا اثر می‌گردد، طبیعتاً در قرارداد های موقت، مدت تعلیق جزء مدت قرارداد بحساب نخواهد آمد.

سوال- کارگری از سوی مقامات ذیصلاح بازداشت و پس از مدتی با سپردن وثیقه موقتا تا زمان تشکیل دادگاه آزاد شده است. آیا کارفرما مکلف به اعاده بکار وی است؟

پاسخ : در اینگونه موارد باعنایت به اینکه محکومیت وی قطعیت نیافته است و ماده 17 قانون متبوع، حالت تعلیق قراردادرا موکول به عدم محکومیت کارگر دانسته است  لذا روشن نبودن حالت قرارداد بمنزله ادامه توقیف کارگر تلقی و لذا کارفرما تکلیفی در خصوص اعاده بکار وی نخواهد داشت. بدیهی است چنانچه علت بازداشت، شکایت کارفرما بوده باشد، پرداخت پنجا درصد حقوق موضوع تبصره ماده 18، تا زمان صدور رای قطعی مراجع صالحه، بعهده کارفرما خواهد بود.

سوال- کارگری بنا به شکایت کارفرما بازداشت شده است. در دوران بازداشت وضعیت حقوق ومزایای وی چگونه است و چنانچه در دادگاه محکوم شود تکلیف سنوات وی چه می‌شود؟

پاسخ : در اینگونه موارد مستند به تبصره ماده 18 قانون، مادامیکه حکم قطعی دادگاه صالحه در خصوص محکومیت یا عدم محکومیت وی صادر نگردیده، کارفرما مکلف خواهد بود حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه وی را بطور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید. بدیهی است در صورت محکومیت وی، چنانچه مراجع حل اختلاف قانون کار، فسخ قرارداد کار را از سوی کارفرما تشخیص دهند با عنایت به مفاد ماده 27 قانون کار، نسبت به «حق سنوات» متعلقه صدور رای خواهند نمود.

سوال- در مواردی که بازداشت کارگر در اثر شکایت کارفرماست، چنانچه کارگر تبرئه گردد، آیا مدت بازداشت در سابقه کار کارگر محسوب می‌گردد؟

پاسخ : بله.

سوال-کارفرمایی علیه کارگر خود در مراجع دادگستری طرح شکایت نموده است و بلافاصله از ادامه کار وی جلوگیری نموده است، آیا کارفرما مکلف نبوده حداقل 50% حقوق وی را به خانواده کارگر پرداخت نماید؟

پاسخ : پرداخت مبلغ مزبور در مواردی لزوم پیدا می‌کند که کارگر در اثر این شکایت بازداشت شده باشد و چنانچه کارگر در اثر شکایت کارفرما توقیف نشده باشد پرداخت این 50%  لزومی نخواهد داشت.

سوال- در مواردی که با شکایت کارفرما کارگر بازداشت شده و برابر تصمیم مراجع صالحه با قید ضمانت آزاد می‌گردد و کارفرما وی را موقتا بکار اعاده نماید، آیا بازهم تکلیفی به پرداخت حقوق مقرر در تبصره ماده 18 خواهد داشت؟

پاسخ : نطر به اینکه هدف قانونگذار رسیدگی به مشکل معیشتی خانواده کارگر بوده است و بر اساس رویه های موجود چنانچه کارگر بر اساس شکایت کارفرما توقیف وسپس با قید ضمانت آزاد گردد، کارفرما می‌تواند تا تعیین تکلیف نهایی کارگر را به کار اعاده نماید. بدیهی است در غیر اینصورت کارفرما مکلف به پرداخت مبلغ مزبور خواهد بود.

سوال- در موادی که بر اساس رای صادره از مراجع حل اختلاف، کارگر بکار قبلی اعاده می‌گردد، و کارفرما مکلف می‌گردد حق السعی ایام تعلیق یعنی از تاریخ اخراج تا تاریخ اعاده بکار مجدد را پرداخت نماید، پرداخت کسورات قانونی ( حق بیمه و مالیات سهم کارگر ) به عهده کیست و به چه نحو؟
پاسخ : برابر مقررات مالیاتی و قانون تأمین اجتماعی اینگونه کسورات  توسط کارفرما از حق السعی کارگر کسر می‌گردد و در مواردی که حکم مراجع حل اختلاف توسط دایره اجرای احکام دادگستری اجرا می‌گردد، کسورات قانونی مزبور مربوط به ایام تعلیق به  عنوان بدهی کارگر به کارفرما بوده و کارفرما می‌تواند باستناد بند «الف» ماده 45 قانون و بارعایت ترتیب مقرر در ماده 44 قانون مرقوم، طلب خود را وصول نماید.

No votes yet.
Please wait...

درباره‌ی ابوالقاسم شم آبادی

(حقوق عمومی) -مدرس دانشگاه-صاحب امتیاز انتشارات حقوقی عدلیه-ارتباط با ابوالقاسم شم آبادی: shamabadi.abolghasem@yahoo.com تلفن: ۰۲۱۶۶۹۲۱۰۰۲ ۰۲۱۶۶۵۸۱۷۴۸

همچنین ببینید

فراوانی سوالات آزمون دکتری حقوق خصوصی سال 1397(متون فقه بخش معاملات)

با سلام- در این نوشته به ترتیب از سال 98 فراوانی سوالات دکتری متون فقه …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *