حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی از دیدگاه حقوقی

چکیده:

تصور تفاهم کامل بین کارگران وکارفرمایان وگروهها یا تشکلات صنفی آنها امری آرمانی است.اختلاف منافع طرفین رابطه کار تابع به ویژه هنگامی که قواعد حمایتی وآمره حاکم براین رابطه باشد مانع بروز وظهور چنین تفاهمی است، وتکوین حقوق کار رابرخی اصولا بازتاب همین اختلاف عمیق وهمیشگی میدانند.بروز اختلاف در هر فرصتی محتمل است ونظام حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی نه یک امر خارجی وجانبی بلکه یکی از موضوعات اصلی ولاینفک حقوق کار محسوب می شود.دراین تحقیق ابتدا به بیان پیشینه ای از موضوع پرداخته ودر فصل اول  اختلافات کارگری وکارفرمایی وانواع آن(فردی وجمعی)را مورد بررسی قرار داده ودر ادامه در فصل دوم به موشکافی نظام حل وفصل این اختلافات درحقوق ایران می پردازیم ودر پایان شیوه حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی را درنظام حقوقی ایران بررسی می نماییم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه:

نظام حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی همانند خود حقوق کار متاثر از مفاهیم اقتصادی اجتماعی حقوقی است.می دانیم که رابطه کارگر وکارفرما هم یک رابطه فردی وهم یک رابطه جمعی است.اختلافات کارگر وکارفرما نیز در نتیجه هم مربوط به روابط فردی وهم مربوط به روابط جمعی طرفین بوده واصولا دارای آثار وتبعات سیاسی است.حساسیت اختلافات کارگری وکارفرمایی،پیچیدگی واثرات سیاسی،اجتماعی واقتصادی این اختلافات ولزوم برخورد سریع وخاص باآنها حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی از طریق نظام قضایی عمومی را دشوار وبه احتمال زیاد غیرممکن میسازد.قدرت کارفرما وشکنندگی کارگر به خاطر امکان اخراج وی توسط کارفرما ووابستگی شدید معیشت او به مزدی که درقبال انجام کار از کارفرما دریافت می دارد ونیز ضرورت اعتماد اجتماعی اقتضا می کند که:

اولاً،رسیدگی به اختلافات طرفین رابطه کار سریع وبه دور از تشریفات وشیوه های معمول در مراجع قضایی عمومی بوده وتصمیم گیری در زمینه این اختلافات آسان وسریع انجام گیرد؛وثانیاً رسیدگی،به صورت اجتماعی وبا مشارکت نمایندگان دولت برای حفظ منافع جامعه ونظم اجتماعی ونمایندگان طرفین اختلاف(کارگران وکارفرمایان)برای ملحوظ شدن واقعیتهای صنفی وطبقاتی ودقایق وحقایق رابطه کار انجام شود.

درزمینه نحوه حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی،کشورهای مختلف وبه ویژه آنهایی که درنظام روابط کار صنعتی پیشتازند هریک راه حلهای خاصی را اتخاذ کرده اند لیکن مقایسه حقوق کار کشورها اصولا دوروش متمایز رادر رسیدگی به اختلافات کارگری وکارفرمایی نشان می دهد:روش صنفی وغیرقضایی وروش قضایی.

روش صنفی وغیرقضایی خاص کشورهای «آنگلوساکسون»است.دراین روش حل اختلافات دراختیار سازمانهای کارگری وکارفرمایی است واین سازمانها،از طریق تلاش جهت حصول سازش بین طرفین اختلاف،به حل وفصل اختلاف می پردازند.

روش دیگر روش قضایی است که به موجب آن طرفین اختلاف حق دارند به دادگاه های کار مراجعه نمایند.مانند آن چه که درآلمان وایتالیا معمول است.ترکیب دادگاه های کار صورتهای متنوعی دارد نظیر استفاده از قضات حرفه ای ومتخصص،استفاده از قضات منتخب سازمانهای کارگری وسازمانهای کارفرمایی ویا استفاده از کارگران وکارفرمایان منتخب.خاصیت برجسته این دادگاه ها دراین است که درآنها هم ویژگیهای صنفی منظور میگردد وهم هدفهای قضایی تامین می شوند.  

ب)حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی درمقررات بین المللی کار.

درمقررات بین المللی کار«حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی»عنوان خاص ومستقلی را تشکیل نمی دهد،هرچند که در برخی از اسناد اشاراتی به آن دیده می شود:

۱-نخستین سند بین المللی را می توان اعلامیه دهم نوامبر۱۹۴۸ کمیسیون قطعنامه های سازمان بین المللی کار پیشنهاد گردیده است که استانداردها وضوابط بین المللی حل اختلاف را پیش بینی نماید.

۲- مقاوله نامه شماره ۸۴(۱۹۴۷)پیرامون حق اجتماعات وحل اختلافات کار در سرزمینهای غیر متروپل به طور مستقیم به مساله حل اختلاف اشاره دارد:

-کلیه روشهای حل اختلاف بین کارگران وکارفرمایان باید به ساده ترین وسریع ترین وجه ممکن باشد(ماده۵)

-کارگران وکارفرمایان باید به پرهیز از اختلاف تشویق شوندودر صورت بروز،این اختلافات باید از طریق سازش وبه نحو منصفانه حل شوند(ماده۶)-هرچه سریع تر باید روش های حل اختلاف بین کارگران وکارفرمایان تاسیس وبرقرار شوند ونمایندگان کارگران وکارفرمایان ویا سازمانهای صنفی آنها به تساوی در نظام حل اختلاف مشارکت داشته باشند(ماده۷)

۳-توصیه نامه شماره ۹۲(۱۹۵۱)با عنوان «سازش وداوری اختیاری»نیز مراتبی را دراین خصوص اعلام داشته است:

-نهادهای سازش اختیاری متناسب با شرایط ملی به منظور حل اختلاف کار بین کارگران وکارفرمایان باید تاسیس شوند(ماده یک).

-نهاد سازش اختیاری باید متشکل از نمایندگان کارگران وکارفرمایان باشد(ماده۲).

-آیین دادرسی باید مجانی وسریع مهلت های رسیدگی کوتاه باشند(ماده ۳)

۴-مقاوله نامه شماره۱۵۸(۱۹۸۲)با عنوان مقاوله نامه پایان اشتغال مقررداشته است:

کارگری که پایان اشتغالش را غیر منصفانه بداند حق خواهد داشت دراین زمینه به یک نهاد بی طرف مثل دادگاه کار،کمیته میانجی گری ویا میانجی مراجعه نماید(ماده ۸)

-نهادهای مورد نظر ماده ۸ این اختیاررا خواهند داشت که دلایل ارائه شده برای اخراج وسایر اوضاع واحوال مربوط به پرونده را مورد بررسی قرارداده وتصمیم بگیرند که ایا اخراج عادلانه بوده است یا خیر؟(بند ۱ ماده۹)

-برای اینکه کارگر به تنهایی بار اثبات غیر عادلانه بودن اخراج را به دوش نکشد یک یا هر دو امکان زیر پیش بینی می شود:بار اثبات وجود دلیل معتبر برای اخراج به دوش کارفرما است ونهادهای مورد نظر این اختیار را دارا می باشند که در خصوص اخراج با توجه به دلایل ارائه  شده توسط طرفین وبا توجه به آیین رسیدگی کشور وعرف اتخاذ تصمیم نمایند(بندهای الف وب بند ۲ ماده ۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

اختلافات فردی وجمعی کارگری وکارفرمایی

با توجه به ابعاد دوگانه فردی وجمعی روابط کار اختلافات کارگری وکارفرمایی نیز به دو بخش اختلافات فردی واختلافات جمعی کار تقسیم می شود.به طورساده می توان گفت که اختلاف فردی اختلافی است که بین یک کارگر ویک کارفرمابروز می کند،حال آنکه دراختلاف جمعی کارگران(یاسازمانهای کارگری)وکارفرمایان(کارفرما یاسازمانهای کارفرمایی)هستند که رودر روی یکدیگر قرار می گیرنداما با وجود این ظاهر ساده باید توجه داشت که تفکیک بین این دو اختلاف چندان هم ساده نیست.برخی از حقوقدانان برای تشخیص بین اختلاف فردی واختلاف جمعی دومورد را مورد توجه قرار می دهند:یکی طرفین اختلاف ودیگر موضوع مورد اختلاف،براین اساس به محض آن که یک طرف رابطه کارگروه یا سازمان باشد موضوع اختلاف خصیصه جمعی پیدا می کند.موضوع اختلاف نیز می تواند به آن خصیصه فردی ویا جمعی ببخشد.اختلاف وقتی جمعی تلقی می شود که بر شرایط حقوقی افراد عضو یک تشکل(شورا،انجمن صنفی،سندیکا،اتحادیه کارگری و…)یا حقوق جمعی افراد تاثیر بگذارد.به عنوان مثال اخراج یک کارگر به خاطر عضویت ویا نمایندگی یک تشکل کارگری یک اختلاف جمعی محسوب می شود،درحالی که طرف اختلاف ظاهرا یک نفر است لیکن اخراج همزمان کارگران متعدد دریک کارگاه که با هم ارتباط تشکیلاتی نداشته باشند مربوط به حقوق جمعی افراد نیست ودر نتیجه یک اختلاف فردی تلقی می شود.بنابراین برای تشخیص دقیق اختلافات فردی وجمعی،تحلیل عوامل تشکیل دهنده اختلاف ضروری به نظر می رسد.

مبحث اول موضوع اختلافات کارگری وکارفرمایی

موضوع یک اختلاف کارگری وکارفرمایی ممکن است جنبه حقوقی داشته ویا غیرحقوقی باشد:

-اختلاف وقتی حقوقی است که دراجرای قوانین ومقررات کار،قراردادکار،پیمانهای دسته جمعی کار ویا عرف بین طرفین بروز نماید مانند موردی که فی المثل درپیمان دسته جمعی پرداخت سهمی از سود کارگاه به کارگران پیش بینی شده باشد ودرجریان اعمال این توافق درمورد میزان سود بین طرفین اختلافی ایجاد شده باشد ویا براساس پیش بینی به عمل آمده درقرارداد کار،کارفرما متعهد شده باشد که به طور مثال دستمزد کارگر را سالانه به میزان مشخص افزایش دهدلیکن دراجرای قرارداد کارفرما ازاجرای تعهد خود خودداری نموده باشد ملاحظه می شود که اختلاف حقوقی می تواند یک اختلاف جمعی ویایک اختلاف فردی باشد

-اختلاف غیرحقوقی که می توان آنرا اختلاف منافع هم دانست معمولا به هنگام مذاکره دسته جمعی وقبل از حصول توافق وانعقاد پیمان دسته جمعی کار ودرمورد مفاد وشرابط پیمان پدیدار می شود.به طور مثال کارگران خواستار نوعی مشارکت در کارگاه می شوند وبر سر این خواسته طرفین به یک نقطه مشترک نمی رسند.می توان گفت که اختلافات غیرحقوقی یا همان طور که گفته شد اختلاف منافع به طورمستقیم ویا غیر مستقیم جنبه اقتصادی داشته وریشه در تضاد منافع طرفین رابطه کار دارد.

مبحث دوم-حل اختلافات کارگری وکارفرمایی:

با توجه به تفاوت ماهیتی اختلافات حقوقی وغیرحقوقی وازآنجا که حل اختلاف با جنبه اقتصادی با تکیه بر قواعد حقوقی اصولا ممکن به نظر نمی رسد وبه عبارت دیگر ازآنجا که حل اختلافات غیرحقوقی فاقد قواعد حقوقی است طبیعتاًاین پرسش مطرح می شود که اینگونه اختلافات را چگونه باید حل کرد .وقتی یک سازمان کارگری ازیک سو وکارفرما (کارفرمایان وسازمان کارفرمایی)ازسوی دیگر در موضوع مورد مذاکره(مزد،کار،مرخصی ها وسایر شرایط کار)به توافق نمی رسند.مشکل اسست که بگوییم حق با کدام یک از دو طرف است لذا با درک وتوجه به مفاهیم اقتصادی،سیاسی واجتماعی چگونگی حل اختلاف و تصمیم گیری درباره موضوع مورد اختلاف بستگی کاملی به قدرت وتوانایی ودر نتیجه مقاومت هر یک از طرفین(قدرت اعتصاب کارگران یا بستن کارگاه از طرف کارفرما)داشته به طور قطع طرفی برنده خواهد بود که قوی تر باشد،درحالی که در واقع معلوم نیست برنده محق نیز باشد.

درهر حال،همان طور که اشاره شد اینگونه اختلافات به لحاظ ماهیت آنها ،قابل رسیدگی در نظام قضایی وحقوقی نیستند واز طرفی عدم مداخله درآنها وآزاد گذاشتن کامل طرفین نیز می تواندآثار نامطلوب اقتصادی واجتماعی در بر داشته باشد لذا به نظر می رسد حضوریک میانجی مرضی الطرفین که بتواند طرفین رابه یکدیگر نزدیک کرده واختلاف را به آشتی برساند احتمالا این امکان را به دست خواهد داد که مشکل به نحو مطلوبی حل وفصل گردد(داوری اختیاری)اما اگر داور نتوانست درحل اختلاف موفق شود تکلیف چه خواهد بود؟حقوق دانان یک نظام داوری اجباری را پیشنهاد می کنند،مرجعی که طرفین مکلف باشند تصمیم اورا بپذیرند.باید توجه داشت که هرچند ظاهرا نهاد داوری اجباری دراین زمینه همانند سازمانهای قضایی-دادگاهها-عمل می کند اما درواقع این شباهت ظاهری است.

درنظام داوری پیشنهادی،رسیدگی به جای اتکا واستناد به قواعد حقوقی متکی بر«انصاف»ودر نظر داشتن اوضاع واحوال اقتصادی است ونتایج وآثار اقتصادی،اجتماعی،سیاسی ومنافع فردی وجمعی کار مورد توجه قرار می گیرند.

 

 

مبحث سوم-سازماندهی مراجع حل اختلاف:

دوگانگی روابط کار(فردی وجمعی)،ریشه های اختلاف(حقوقی واقتصادی)،فروض مختلف خاتمه دادن به اختلاف(قضاوت ویا داوری،اختیاری واجباری)،زورآزمایی جمعی(اعتصاب از طرف کارگران ویا بستن کارگاه از سوی کارفرما)همگی عواملی هستند که سازماندهی مراجع حل اختلاف وتدوین ایین حل اختلاف باید با در نظر گرفتن آنها انجام گردد.علی ایحال وبا در نظر گرفتن شرایط واوضاع واحوال هر کشور میتوان گفت:

۱-درمورد اختلافات فردی ناشی از قوانین ومقررات کار،قرارداد کار ویا پیمان دسته جمعی،ازآن جهت که اختلاف مربوط به تفسیر واجرای قواعد کار است،استفاده از سازماندهی قضایی،دادگاهها،برای حل اختلافات تناسب بیشتری داردلیکن ازآن جا که،همان طور که قبلا اشاره شد،روابط کار اصولا دارای مفاهیم اقتصادی،اجتماعی وحقوقی است،مراجع حل اختلاف باید بتوانند مفاهیم یاد شده را به خوبی درک نمایند.به این خاطر است که این گونه مراجع را به صورت سه جانبه یعنی براساس مشارکت نمایندگان دولت،نمایندگان کارگران ونمایندگان کارفرمایان)پیش بینی می کنند.

۲-درمورد اختلافات جمعی حقوقی-که یک طرف رابطه کارگروه یا سازمان باشد-چنانچه اختلاف در سطح کارگاه باشد درمرحله اول درهمان سطح وبا مشارکت دو طرف(نمایندگان کارگر وکارفرما)ودر مرحله دوم از طریق داوری اجباری حل می شود.

۳-درمورد اختلافات جمعی حقوقی-ناشی ازپیمانهای دسته جمعی که قلمرو پیمان وسیع(شغلی،محلی ویا ملی)باشد-مذاکره دسته جمعی سازمانهای کارگری وکارفرمایی مربوط آسان ترین راه است درغیر اینصورت وعدم امکان مذاکره ارجاع اختلاف به داوری اجباری ویا احیانا مراجع قضایی اختصاصی روش مناسبی است.

۴-درمواردی که اختلاف جمعی وغیرحقوقی بوده ودرآستانه مذاکره جمعی برای کسب امتیازات بیشتر است،به لحاظ احتراز از توسل طرفین به زور آزمایی جمعی(اعتصاب و یا بستن کارگاه)وجود یک نظام میانجیگری یا داوری اختیاری اصولاً مطلوب خواهد بود،هرچند که حفظ نظم عمومی وآسایش عمومی دلیل وانگیزه ای است که موجب می شود درقوانین ومقررات کاربرخی کشورها نظام داوری اجباری برای اینگونه اختلافات پیش بینی گردد.

 

 

 

 

 

فصل دوم

مراجع حل اختلاف درقانون کار جمهوری اسلامی ایران

فصل نهم قانون کار جمهوری اسلامی ایران به چگونگی حل وفصل اختلافات کارگر وکارفرما اختصاص یافته است.دراین فصل هرچند در تبیین اختلاف تنها به «اختلاف فردی»(ماده ۱۵۷)اشاره شده است،لیکن با توجه به این که ماده قانونی مزبور درتوضیح اختلاف فردی آن را اختلافی تعریف می کند که ناشی از «اجرای قانون ومقررات»، «موافقت نامه های کارگاهی»و«پیمانهای دسته جمعی»باشد مشخص است که مراد قانون گذار ازاختلاف فردی همان اختلاف حقوقی است.این امر در ماده ۱«آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص وحل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار-مصوب ۳۰/۱۰/۸۰»با استفاده از عبارت «اعم از فردی یا جمعی»درتوضیح اختلافاتی که مورد نظر آیین نامه می باشند وبا تصریح به این که هرگونه اختلاف بین کارگر وکارفرما که ناشی از اجرای «مقررات قانون کار وسایر مقررات مربوط»،«قرارداد کار»،«قرارداد کارآموزی»،«موافقت نامه های کارگاهی»و«پیمانهای دسته جمعی کار»باشد.براساس آیین نامه مزبور درمراجع حل اختلاف مورد رسیدگی قرار می گیرد مجدداً مورد تاکید قرار گرفته است وبه این ترتیب مقررات فصل نهم قانون کار وماده ۱ آیین نامه فوق هرگونه اختلاف حقوقی کارگری وکارفرمایی را اعم از فردی یا جمعی شامل می گردد.البته باید توجه داشت که هر چند درمواد ۱۴۲و۱۴۳قانون کار که مقرر شده است:«درصورتی که اختلاف نظر درمورد…وهریک از موضوعات مورددرخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید،منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه ویا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود،هیات تشخیص موظف است براساس درخواست هریک از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذکور را نپذیرد می تواند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص(موضوع ماده ۱۵۸)به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه وتقاضای رسیدگی وصدور رای نماید.»«درصورتی که پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود،رئیس اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اخذ تصمیم لازم به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی اطلاع دهد.در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه داردکارگاه را به هر نحوی که  مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید»قانون گذار به اختلافات غیرحقوقی کارگری وکارفرمایی پرداخته وبه عدم امکان صدور رای لازم الاجرا از سوی مراجع حل اختلاف در این گونه اختلافات اشاره می نماید ودر صورتی که «پیشنهادات»هیات حل اختلاف مورد پذیرش طرفین قرار نگیرد پیش بینی کرده است که اختلاف می تواند ادامه یافته ومالاً حل مساله را به طور ضمنی  به هیات وزیران احاله می دهد،لیکن این نکته را نیز مسلم می نماید که در اختلافات غیرحقوقی(جمعی)هم مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صلاحیت رسیدگی دارند،هرچند با آیین رسیدگی واختیاراتی کاملا متفاوت.

ترکیب هیات های مزبور چه هنگامی که به اختلافات حقوقی کارگر وکارفرما یا کارآموز رسیدگی می کنند وچه زمانی که اختلاف مطرح شده غیرحقوقی است درمواد ۱۵۸ و۱۶۰ قانون یاد شده مشخص گردیده است.براساس مواد مزبور در هر دو هیات نمایندگان کارگران وکارفرمایان به تعداد مساوی وهریک برابر یا تعداد نمایندگان دولت در امر رسیدگی به اختلافات کارگری وکارفرمایی مشارکت دارند.رسیدگی به طور معمول به صورت دو مرحله ای انجام می پذیرد.هرچند که گاه رسیدگی یک مرحله ای نیز در برخی از مواد قانون کار پیش بینی شده است.آن چه که در خصوص مراجع حل اختلاف درقانون کار ایران قابل توجه به نظر می رشد این است که اولاً بر خلاف اغلب مراجع اختصاصی دیگر مثل کمیسیون های مالیاتی ویا هیاتهای تشخیص مطالبات سازمان تامین اجتماعی ویا کمیسیون های شهرداری که در واقع حل وفصل اختلافات بین دستگاه متبوعه خود (فی المثل وزارت اموراقتصادی  ودارایی،سازمان تامین اجتماعی وشهرداریها)ومردم را عهده دار هستند،مراجع حل اختلاف کار همانند محاکم دادگستری رسیدگی به دعاوی را برعهده دارند که هیچ ارتباطی به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی ندارندوبه عیارت دیگر به اختلافات مردم با مردم رسیدگی می  مستقیم نمایند وثانیاً استقلال آنها از وزارت موصوف وادارات تابعه این وزارتخانه است،به این معنی که وزارت کار صرفاٌ از طریق داشتن نماینده دراین مراجع مشارکت ودخالت داشته وهیچ گونه امتیازی برای نماینده آن پیش بینی نشده است .البته نباید فراموش کرد که امور اداری ،پشتیبانی وخدماتی هیات های مزبور توسط وازرت کار انجام می شود.

مبحث اول شوراهای سازش

درمقدمه این فصل گفتیم که براساس ماده ۱۵۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران هرگونه اختلاف حقوقی اختلاف ناشی از مقررات موجود-یا به تعبیر توام با مسامحه قانونگذار هرگونه اختلاف فردی اصولا در مراجع حل اختلاف مطرح در فصل نهم قانون مورد رسیدگی قرار می گیرند،لیکن درجریان رسیدگی به اختلافات کارگری وکارفرمایی نکته مهمی که نباید مغفول واقع شود توجهی است که در این ماده با «سازش»بین کارفرما وکارگر یا کارآموز به عمل آمده است.اهمیت سازش احتمالی کارگر وکارفرما درباره اختلاف واثرات بسیار مهم ومفیدی که سازش دوطرف می تواند بر سلامت رابطه کارگر وکارفرما،حفظ آرامش محیط کار،جلوگیری از تعمیق اختلاف که طرح آن در مراجع حل اختلاف خواه ناخواه موجب آن می شودداشته باشد تنها بخشی ازآثار مفید سازش کارگر وکارفرما است.به همین لحاظ قانون گذار درتوضیح جریان ومراحل حل وفصل اختلافات کارگری وکارفرمایی اولین مرحله را«سازش مستقیم بین کارگر وکارفرما یا کارآموز ویا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار ودر صورتی که شورای اسلامی در واحدی نباشد،از طریق انجمن صنفی کارگران ویا نماینده قانونی کارگران وکارفرما»بیان وتنها در صورت عدم سازش است که حل وفصل اختلاف را به هیات های تشخیص وحل اختلاف ارجاع می نماید،علی ایحال علیرغم تاکید به عمل آمده درماده ۱۵۷ به دلیل عدم پیش بینی ساز وکار مشخصی برای سازش این مرحله عملاً از چرخه مراحل حل اختلاف خارج بوده است وهرچند سالها قبل ودر زمان اجرای قانون کارسابق (مصوب۱۳۳۷)گاهی مطلوبیت سازش مورد توجه قرار می گرفت وطرح هایی از سوی برخی کارشناسان وزارت کار با هدف طراحی یک ساز وکار مشخص برای سازش مطرح می شد لیکن عملا این مهم مورد غفلت قرار گرفته است.تااین که در این اواخر این موضوع مجدداً مورد توجه قرار گرفته ودر این راستا در تاریخ ۸/۱۲/۸۴دستورالعملی از سوی معاونت روابط کار وزارت تعاون کار وامور اجتناعی سابق تحت عنوان«دستورالعمل اصلاحی شوراهای سازش»به ادارات کار در سراسر کشور ابلاغ گردیده است.

در دستورالعمل شوراهای سازش،اصول حاکم براین شوراها طولانی نشدن زمان رسیدگی به یک اختلاف«عدم اطاله فرآیند رسیدگی به اختلافات کارگری وکارفرمایی»ودر نتیجه عدم تلقی این شوراها به عنوان یک مرجع جدید درطول مراجع رسیدگی،رعایت اصل سه جانبه گرایی،اختیاری بودن ارجاع دعاوی به این شوراها وبالاخره الزام آور نبودن تصمیمات آنها عنوان گردیده است که به نظر می رسدذکر این قیود بیشتر با توجه به محذورها ومحدودیت های قانونی موجود بوده است وگرنه اگر،چنانچه به عکس آنچه که در دستورالعمل آمده ارجاع به شورای سازش هم با شرایطی مثلا قید محدودیت مبلغ برای تصمیمات ریالی ویا محدودیت تصمیمات الزام آور به برخی زمینه های اختلافات کارگری وکارفرمایی،قانوناً الزام آور شناخته می شدند-شبیه به آنچه که قوه قضاییه درشوراهای حل اختلاف عمل کرده است سازش می توانست ازیک امر تشریفاتی وغیر مفید وعملا طولانی کننده فرآیند حل اختلاف به یک تمهید مفید در سالم سازی محیط کارگری وکارفرمایی وسریع تر شدن حل وفصل اختلافات بدل گردد.

محل تشکیل شورای سازش

۱-در کارگاهی که دارای تشکل کارگری می باشدشورای سازش در محل کارگاه تشکیل می شود.

۲-درمورد کارگاههایی که فاقد تشکل کارگری هستند با توجه به نوع حرفه یا صنعت کارگاه چنانچه درآن حرفه یا صنعت درشهرستان مربوط تشکیل شده باشد شورای سازش به تشخیص سازمان کار وآموزش فنی وحرفه ای استان دریکی از آن تشکل ها تشکیل می شود.

۳- چنانچه کارگاه فاقد تشکل کارگری بوده ودر سطح شهرستان نیز هیچ یک از دو تشکل کارگری وکارفرمایی همان حرفه یا صنعت موجود نباشد شورای سازش مربوط به کارگاه های فاقد تشکل در محل سازمان کار وآموزش فنی وحرفه ای استان مربوط تشکیل می شود

ترکیب شوراهای سازش

۱-درمورد شوراهای سازش که در محل کارگاه تشکیل می شوند اعضا شورا عبارتند از:نماینده تشکل کارگری ونمایندگان کارفرمایان همان کارگاه

۲-   درمورد شوراهای سازش که در محل تشکل های کارگری وکارفرمایی حرفه یا صنعت شهرستان تشکیل می شوند اعضا شورا عبارتند از نمایندگان کارگران وکارفرمایان که با معرفی رئیس اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی محل وتایید رییس سازمان کار وامور آموزش فنی وحرفه ای استان مربوط از میان اعضای تشکل های کارگری وکارفرمایی همان حرفه یا صنعت یا کارگران وکارفرمایان مطلع در روابط کار انتخاب میشوند ودر صورت لزوم،نماینده سازمان کار وآموزش فنی وحرفه ای استان مربوط.

مبحث دوم-هیات تشخیص:

مرجع نخستین اختلافات کارگری وکارفرمایی هیات تشخیص است.این هیات از سه عضو تشکیل می شود.که یک نفر از سوی وزارت کار(دستگاه متولی امورکار وکارگری در دولت)ودونفر دیگر از سوی کارگران وکارفرمایان حضور می یابند.سوالی که در این رابطه مطرح می شود این است که آیا هر هیات تشخیص از ترکیب سه نفر عضو مشخص وثابت تشکیل می شود ویا ضرورتی جهت ثابت بودن افراد نیست.به عبارت دیگر اگر«الف»نماینده وزارت کار،«ب»نماینده کارفرمایان و«ج»نماینده کارگران باشند آیا هیات تشخیص به طور ثابت از گرد هم آمدن سه نفر مزبور تشکیل می شود ویا این که هویت افراد دراین میان اهمیتی نداشته وآنچه که مهم است صرفا سمت نمایندگی است.به این ترتیب مثلا اگر به جای «ج»،«د»که اونیز به فرض نماینده کارگران است درهیات حضوریابد آیا ترکیب جدید درواقع همان هیات تشخیص اولی است ومی تواند به پرونده هایی که برای آن هیات تشخیص تعیین وقت شده اند رسیدگی نماید؟یااین که ترکیب جدید هیات جدیدی را ایجاد کرده واین هیات به اصطلاح هم عرض هیات قبلی است نه همان هیات قبلی.دراین رابطه به نظر می رسد آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص وحل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار مصوب ۳/۱۰/۸۰افراد مشخص وثابتی رابرای یک هیات درنظر داشته است:«جلسه هیات تشخیص با حضور هرسه نفر اعضاء تشکیل خواهد شد… .درصورتی که درجلسه اول هیات تشخیص همه اعضاء حضور نیابند،جلسه بعدی با حضور ۲نفر از اعضاء…رسمیت می یابد…»ماده ۱۰-وبه همین جهت از عبارات«هرسه نفر اعضاء»یا«همه اعضاء»هیات تشخیص استفاده کرده است.از سوی دیگر آنچه که عملاً در برخی واحدهای کار وامور اجتماعی دیده می شود افراد ثابت ومشخص برای هر هیات تشخیص نیست وبه عبارت دیگر هر زمان که افرادی به عنوان نماینده وزارت کار،نماینده کارگران ونماینده کارفرمایان دور هم جمع شوند(البته با داشتن اعتبارنامه لازم)یک هیات تشخیص تشکیل می شود وآنچه مهم است صرفاً سمت «نمایندگی»است نه «سمت نمایندگی همراه با هویت مشخص»امتیاز برداشت اخیر هرچند برخلاف مدلول آیین نامه یادشده می باشد این است که چنانچه هریک از نمایندگان عضو هیات به دلایلی نتوانند درجلسه رسیدگی حضور یابند واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی می تواند به سادگی از افراد دیگری که دارای اعتبارنامه نمایندگی هستند جهت حضور در جلسه دعوت به عمل آورد،به این ترتیب غیبت هریک از اعضاء-که به دلایل مختلف عملا نادر نیست-هیات وجریان رسیدگی آن را با تعطیل ووقفه مواجه نخواهد ساخت.

بند یک-وظایف هیات تشخیص

همانطور که قبلا گفته شد اختلافات کارگری  گاه فردی (حقوقی)وگاه جمعی است.این تقسیم بندی به طور طبیعی درمراجع حل اختلاف نیز که هیات تشخیص نخستین آنها است ،تاثیر می گذارد.درقانون کار ایران همچنان که رسیدگی نخستین به اختلافات فردی(حقوقی)به عهده هیات تشخیص گذاشته شده است-ماده ۱۵۷-رسیدگی نخستین به اختلافات جمعی(غیرحقوقی)کارگری وکارفرمایی نیز در صلاحیت همان هیات اعلام شده است ماده ۱۴۲،بااین تفاوت که در مورد اختلافات فردی(حقوقی)این هیات به عنوان یک مرجع قضایی عمل میکنددرحالی که در اختلافات جمعی(غیرحقوقی)نقش نوعی«هیات منصفه»ویا«هیات سازش»راعهده دار است که نظرش«حکم»نبوده وصرفا پیشنهادی است که به طرفین اختلاف می شود.

علی ایحال ماده ۱آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص وحل اختلاف وظایف هیات های تشخیص را:

-رسیدگی واتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی واختلافات(اعم از فردی یا جمعی)بین کارفرما وکارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار وسایر مقررات مربوط؛

-رسیدگی واتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی واختلافات ناشی از اجرای قرارداد کار،موافقت نامه های کارگاهی وپیمانهای دسته جمعی؛

-رسیدگی واتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی واختلافات بین کارفرما وکارآموز ناشی از قانون کار وسایر مقررات؛و

-رسیدگی واتخاذ تصمیم درخصوص دعاوی واختلافات ناشی از قراردادکارآموزی.

تعیین کرده است که به نظر می رسد دربند نخست وبا ذکر اجرای مقررات قانون کار وسایر مقررات مربوط به عنوان منشاء«دعاوی واختلافات »مراد اختلافات حقوقی است.علی ایحالی همانطور که ملاحظه می شود دراین ماده به صلاحیت هیات های تشخیص در رسیدگی به اختلافات غیرحقوقی(جمعی)که اصولاًمنشاء آنها مقررات موجود نیست توجهی نشده است.

بند دوم-شرایط عضویت در هیات های تشخیص واز دست دادن عضویت:

۱-نماینده وزارت تعاون،کار ورفاه اجتماعی

به موجب ماده ۱۳آیین نامه مربوط به انتخاب اعضاءهیات های تشخیص مصوب ۲۸/۹/۸۳نماینده وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی در هر هیات تشخیص توسط مدیرکل تعاون کار ورفاه اجتماعی پیشنهاد وچنانچه مورد تایید این وزارتخانه قرار بگیرد با ابلاغ کتبی عهده دار این سمت می شود.به نظر می رسد تایید وزارت کار با عنایت به قید«نماینده  وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی»دربند ۱ ماده ۱۵۸ قانون کار پیش بینی شده باشد.

شرایط عضویت در هیات تشخیص برای فردی که به عنوان نماینده وزارت کار دراین هیات تعیین می شود درماده ۷ آیین نامه انتخاب اعضاءهیات های تشخیص به ترتیب زیر ذکر گردیده است.

۱-تابعیت جمهوری اسلامی ایران

۲-داشتن حداقل سن ۲۵ سال تمام

۳-داشتن حداقل مدرک تحصیلی دیپلم متوسطه

۴-داشتن سابقه دو دوره عضویت(۴سال)درمراجع حل اختلاف وچنانچه فاقد سابقه مذکور باشد دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی کاردانی

۵-داشتن حداقل ۵سال سابقه کار که چنانچه فرد مزبور دارای مدرک تحصیلی کارشناسی باشد این سابقه به حداقل ۳سال کاهش می یابد.

۶-آشنایی با مقررات کار وتامین اجتماعی به گواهی موسسه کار وتامین اجتماعی

با ملاحظه شرایطی که در ماه ۷ پیش بینی شده است ومقایسه آن با آیین نامه سابق می توان به گام بزرگی که در جهت ارتقاء سطح کیفی هیات های تشخیص برداشته شده است پی برد.یاداوری می نماید که در مقررات سابق هیچ شرطی برای شخصی که می بایست به عنوان نماینده وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی در هیات تشخیص ورئیس این هیات انتخاب می شد در نظر گرفته نشده بود.

۲-نماینده کارگران

براساس بند ۲ ماده ۱۵۸ قانون کار،نماینده کارگران درهیات تشخیص از سوی کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان محل تشکیل هیات انتخاب می شود.ذکر این نکته ضروری است که هرچند ماده ۱۵۸ قانون کار اختیار انتخاب نماینده کارگران در هیات تشخیص را به کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار محول کرده است لیکن کانون مزبور به موجب ماده ۲آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیات های تشخیص می تواند این نماینده رااز میان اعضای سایر تشکلات کارگری وحتی از میان غیرکارگران نیز انتخاب نماید،بنابراین نماینده کارگران درهیات تشخیص می تواند:

۱-ازبین اعضاءشوراهای اسلامی کار

۲-از بین هیاتهای مدیره انجمن های صنفی کارگران(باتوجه به ماده۳)

۳-ازبین نمایندگان کارگران

۴-ازبین افراد غیر کارگر با این شرط که فرد مزبور به قوانین کار وتامین اجتماعی آشنایی داشته باشد.

توسط کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان انتخاب شود.ماده ۳آیین نامه فوق تصریح دارد که کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان نمی تواند از هر شورای اسلامی یا هر هیات مدیره انجمن صنفی کارگران بیش از یک نفر رابه عنوان نماینده کارگران درهیات تشخیص انتخاب ومعرفی نماید.جالب است که عدم امکان انتخاب بیش از یک نفر به نمایندگان کارگران هم تسری داده شده است درحالی که اصولاًدرهر واحد،درصورت عدم وجود شورای اسلامی کار ویا انجمن صنفی کارگران،نماینده کارگران بیش از یک نفر نمی تواند باشد(مواد۱و۱۰دستورالعمل مورخه ۶/۱۲/۷۱مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران)مگراینکه منظوراز نمایندگان کارگران نماینده اصلی ونماینده علی البدل هردو باشند.

نکته دیگری که درمورد انتخاب نماینده کارگران درهیات تشخیص قابل توجه است مهلتی است که درماده ۲آیین نامه آمده است.براساس این ماده کانون هماهنگی موظف است حداکثر ظرف یک ماه از تاریخ اعلام وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی به تعداد هیات های تشخیص استان مربوط نماینده کارگران را انتخاب وبه واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی محل معرفی نماید.

به نظر می رسد دراین ماده به جای عبارت«تعداد هیات های تشخیص استان مربوط»می بایست«تعداد هیات های تشخیص مورد نیاز»می آمد،زیرا همان طور که می دانیم گاه درمیان یک دوره ممکن است برخی نمایندگان عضویت خودرااز دست بدهنددرحالی که تعداد دیگری از نمایندگان هنوز به پایان دوره نمایندگی خود نرسیده اند.

ممکن است کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کاراستان که براساس قانون کار انتخاب نمایندگان کارگران درهیات های تشخیص باآن است در استانی تشکیل نشده باشد،دراین حالت تکلیف چیست؟ماده ۴آیین نامه با استفاده از ماده ۱۳۶ قانون کار که مقرر می دارد:«کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در …،هیات های تشخیص،هیات های حل اختلاف،… توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار… انتخاب خواهدشد»درمواردی که کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار دراستانی تشکیل نشده باشد اختیار انتخاب نمایندگان کارگران درهیات های تشخیص را به کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار محول نموده است.دراین حالت کانون عالی می تواند به همان طریقی که گفته شد نسبت به انتخاب نمایندگان کارگران اقدام وبه واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی نماید.

درمواردی که کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار موجود نباشد ویااین کانون ونیز کانون هاهنگی شوراهای اسلامی کاراستان علیرغم وجود ظرف مهلت های مقرر نسبت به معرفی نمایندگان مورد نظر در هیات تشخیص مبادرت  ننمایندماده ۱۲ آیین نامه به واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی محل این اختیار را داده است که از طریق اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی استان،نمایندگان مذکوررا جهت صدور اعتبارنامه به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی نماید که در مورد عدم تشکیل کانون عالی این اختیار در راستای تبصره۲ماده۱۳۶قانون کار خواهد بود لیکن در مواردی که کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار ویا کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار وجود داشته باشند مشخص نیست این تفویض اختیار براساس کدام ماده قانونی پیش بینی شده است.

نمایندگان انتخاب شده(نمایندگان کارگران)،چه از جانب کانون هماهنگی ویا کانون عالی انتخاب شده وجه از سوی واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی شده باشند،زمانی به عنوان عضو هیات تشخیص شناخته شده ومی توانند درجلسات هیات شرکت نمایند که دارای اعتبارنامه باشند-ماده۹آیین نامه.اعتبارنامه های مزبور توسط وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی صادر می گردند.درتبصره ۱ماده۹آیین نامه پیش بینی شده است که وزارت موصوف می تواند اختیار صدور اعتبارنامه ها را به ادارات تعاون کار ورفاه اجتماعی تفویض نماید.مدت اعتبارنامه ها براساس تبصره ۲ماده۹ دو سال از تاریخ صدور خواهد بود.

شرایط عضویت نمایندگان کارگران درهیات های تشخیص:

براساس ماده ۷آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیات های تشخیص کسانی که به عنوان نماینده کارگران درهیات های تشخیص انتخاب می شوند باید دارای ویژگیهای زیر باشند:

۱-تابعیت جمهوری اسلامی ایران

۲-داشتن حداقل سن ۲۵سال تمام سن

۳-داشتن حداقل مدرک تحصیلی پایان دوره راهنمایی

۴-داشتن دو دوره عضویت (۴سال)درمراجع حل اختلاف وچنانچه فاقد سابقه مذکورباشد دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی پایان دوره متوسطه

۵-داشتن حداقل ۵سال سابقه کار که چنانچه فرد مزبور دارای مدرک تحصیلی کارشناسی باشد این سابقه به حداقل ۳ سال کاهش می یابد.

۶-آشنایی با مقررات کار وتامین اجتماعی به گواهی موسسه کار وتامین اجتماعی

درخصوص مرجع انطباق شرایط شش گانه مزبور با نمایندگان انتخاب شده،آیین نامه ساکت است لیکن به نظر میرسد واگذاری مسئولیت صدور اعتبار نامه به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی می تواند دراین رابطه باشد که دراین صورت صدوراعتبار نامه مشروط به این خواهد بود که شخص انتخاب شده شرایط مزبور رادارا بوده باشد.

شرایط از دست دادن عضویت نمایندگی کارگران در هیات های تشخیص

نمایندگان کارگان درهیات های تشخیص درشرایطی ممکن است عضویت خودرا درهیات ها از دست بدهند.این شرایط درماده۱۰آیین نامه آمده است.شرایط مزبور عبارتند از:

الف)استعفااز عضویت در هیات تشخیص.سوالی که ممکن است دراین رابطه مطرح می شود این است که نماینده ای که می خواهد استعفا نماید استعفای خودرا به چه مرجعی باید تسلیم دارد؟به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی که اعتبارنامه اورا صادر کرده یابه مرجع انتخاب کننده؟درآیین نامه در این رابطه چیزی مشاهده نمی شود،لیکن به نظر می رسد که استعفا باید به مرجع انتخاب کننده تسلیم شود.بدیهی است دراین حالت چنانچه فردمستعفی رونوشتی از استعفای خود رابه ریاست هیات تسلیم نماید،اداره کار سریع تر درجریان استعفا قرار گرفته وخواهد توانست سریع تر در مورد انتخاب نماینده جانشین او اقدام نماید.

ب)فوت

ج)رای دادگاه مبنی بر محرومیت از حقوق اجتماعی،که دراین حالت وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی به محض اطلاع از صدور چنین رایی نسبت به لغو اعتبارنامه اقدام خواهد نمود.

د)پایان دوره نمایندگی(انقضا مدت اعتبارنامه)

هـ )اعلام مرجع انتخاب کننده به واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی محل

و)غیبت غیر موجه وتخلف از«آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص وحل اختلاف»به تشخیص مدیرکل تعاون کار ورفاه اجتماعی استان با هماهنگی مرجع انتخاب کننده وتایید وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی

۳-نماینده کارفرمایان:

نمایندگان کارفرمایان یاآنطور که در قانون آمده،بند۳ماده ۱۵۸،نمایندگان مدیران صنایع یا به تعبیر تبصره ماده یک آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیات های تشخیص نمایندگان واحدهای تولیدی،صنعتی وخدماتی درهراستان توسط کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان انتخاب وبه واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی می شوند.باید توجه داشت که مطابق ماده ۵آیین نامه،نماینده ای که از جانب کارفرمایان درهیات تشخیص حضور می یابد ضرورتاً نباید از بین مدیران انتخاب گردیده باشدبلکه کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان می تواند نماینده مزبور را خارج از مدیران واصولاً خارج از کارگاهها از«افراد آشنابه مقررات کار وتامین اجتماعی»انتخاب ومعرفی نماید.کیفیت احراز«آشنایی»درآیین نامه مشخص نشده وظاهراً با توجه به بند ۵ماده آیین نامه گواهی موسسه کار وتامین اجتماعی می تواند این آشنایی را ثابت نماید.صرف نظر از این شرط باید توجه داشت که فردی که به عنوان نماینده مدیران صنایع جهت عضویت درهیات تشخیص معرفی می شود درهرحال بایدشرایط اساسی را که قبلا درمورد نمایندگان کارگران گفتیم داشته باشد.علی ایحال زمانی که واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی ضرورت تشکیل هیات تشخیص جدیدی را تشخیص دهد ویا به دلیل انقضای مدت اعتبارنامه نماینده قبلی لازم باشد نماینده جدیدی انتخاب شود،همان طور که درمورد نماینده کارگران گفتیم درمورد نماینده مدیران صنایع درهیات تشخیص نیز وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی باید ضرورت انتخاب ومعرفی نماینده را به تشکل ذیربط (کانون انجمن های صنفی کارفرمایی استان)اعلام نماید.کانون مزبور پس از دریافت درخواست وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی مکلف خواهد بود حداکثر ظرف مدت یک ماه نماینده ویا نمایندگان مورد نظر رانتخاب وبه واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی نماید(ماده۵آیین نامه).

درمواردی که اصولاً دراستان کانون مزبور تشکیل نشده باشدماده ۶آیین نامه وظیفه انتخاب نمایندگان مدیران صنایع درهیات های تشخیص را به کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی محول نموده است.

درمواردی که کانون انجمن های صنفی کارفرمایی استان ویا کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی هیچ یک تشکیل نشده ویا این کانون ها از معرفی نماینده درمهلت یک ماهه ای که گفته شد خودداری نمایند.ماده۱۲ آیین نامه به واحد کار واموراجتماعی محل این اختیار راداده است که از طریق اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی   استان نمایندگان مورد نظررا جهت صدوراعتبار نامه به وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی نماید.دراین زمینه ذکر این نکته ضروری است که این اختیار زمانی که دررابطه با عدم تشکیل کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان باشد مطابق با مفاد تبصره ۳ماده ۱۳۱ وتبصره ۲ ماده ۱۳۶قانون کار است ولی در زمانی که تشکل کارفرمایی پیش بینی شده درقانون دراستان یا در کشور تشکیل شده است قانونی درخصوص واگذاری اختیار انتخاب دیده نمی شود.

اعتبار نمایندگی افراد معرفی شده توسط تشکل ذیربط ویا اشخاصی که از سوی واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی می شوند اززمانی آغاز می شود که اعتبار نامه آنها چه ازسوی وزیر کار وچه از سوی واحدی که وزیر اختیار خودرا به آن تفویض می نماید امضاء وصادر شده باشد.

مواردی که نمایندگان مدیران درهیاتهای تشخیص عضویت خودرا درهیات از دست می دهند همان مواردی است که قبلا درمورد نمایندگان کارگران گفته شد به منظور اجتناب از اطاله کلام از ذکر آنها خودداری می شود.

بند سوم-جلسات هیات های تشخیص:

رسیدگی در هیات های تشخیص مستند به ماده ۳ آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص وحل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یانماینده قانونی وی به واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی محلی که کارگاه درحوزه آن واقع است می بادش که این دادخواست پس ازتسلیم به واحدتعاون کار ورفاه اجتماعی وتعیین وقت رسیدگی توسط این واحد به هیات مزبور ارجاع واز طرفین جهت حضور درجلسه رسیدگی دعوت به عمل می آید.

جلسات هیات های تشخیص با حضور هرسه نفر اعضاءوبه ریاست نماینده وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی تشکیل می شود-ماده ۱۰ آیین نامه رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص وحل اختلاف-زمان تشکیل جلسات معمولاً درساعات اداری واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی بوده وچنانچه به دلایلی تشکیل جلسه در ساعات اداری میسر نباشد،آنها را خارج از اوقات اداری نیز تشکیل می دهند.براساس ماده ۴۲آیین نامه رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات درمواردی که جلسه در ساعات اداری تشکیل می شود کارفرمای واحدی که نماینده کارگران یا نماینده کارفرمایان درهیات درآنجا اشتغال به کار دارد مکلف است با ماموریت وی به اداره کار جهت حضوردرجلسه موافقت نماید وواحد تعاون کار ورفاه اجتماعی مکلف به پیگیری این امر گردیده است.ابهامی که دراین تبصره دیده می شودمربوط به ساعات اداری است.ظاهر تبصره نشان می دهد که منظور ساعات اداری واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی است که به این ترتیب چنانچه ساعات کار نماینده کارگران یا نماینده کارفرمایان درکارگاه مربوط  خارج از ساعات اداری واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی باشد تکلیفی برای کارفرما جهت مامور نمودن نمایندگان مزبور به اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی درآیین نامه دیده نمی شود.درمواردی که احیاناً کارفرما با ماموریت نمایندگان یاد شده موافقت ننموده واین نمایندگان در جلسات هیات تشخیص حضور می یابند مشکل پرداخت دستمزد مطرح خواهد بود.مستندی درقانون کار ومقررات تبعی به نظر نمی رسد که بتوان کارفرمارا مکلف به پرداخت مزد مربوط به ساعات عدم حضور کارگر(اعم از این که نماینده کارگران باشد ویا این که به عنوان نماینده مدیران در جلسه شرکت نماید)در محل کار خود نمود.به نظر می رسد می بایست کارفرما مکلف می شد چنانچه ساعات تشکیل جلسات هیات تشخیص با ساعات کار نماینده عضو هیات درکارگاه مقارن می گردید با ماموریت نماینده مزبور موافقت نماید.علی ایحال براساس ماده ۱۰ آیین مزیور چنانچه «همه»اعضاءهیات درجلسه حاضر نشوند جلسه رسیدگی تجدید گردیده واز اعضاء هیات جهت حضور در جلسه بعدی دعوت به عمل می آید.نکته جالب اینکه براساس این ماده درجلسه بعد حضورهمه اعضاء هیات الزامی نبوده وجلسه با حضور ۲نفر ازاعضاء که یک نفر از آنها الزاماباید نماینده وزارت تعاون کار ورفاه اجتماعی باشد رسمیت خواهد داشت.ضمن اینکه قید شده است که این جلسه در حکم جلسه اول خواهد بود.درخصوص اینکه چنانچه در این جلسه نیز دو نفر از اعضاء حضور نیابند ویا نماینده وزارت کار حضورنداشته باشد تکلیف چیست درآیین نامه پیش بینی خاصی به عمل نیامده است.به نظر می رسد این بار نیز جلسه باید تجدید شود تا درنهایت رسمیت جلسه حاصل گرد.رسمیت جلسات هیات تشخیص با استنباط از ماده ۱۰ آیین نامه درهرحال موکول به حضور حداقل دو نفر از اعضاء هیات که یک نفر ازآنها الزاما باید نماینده وزارت کار باشد خواهد بودواولین جلسه رسمی هیات درحکم جلسه اول آن تلقی خواهد گردید.

بارسمیت یافتن اولین جلسه هیات تشخیص با حضور حداقل ۲نفر از اعضاء آن مه کفتیم یک نفر از این دو الزاما باید نماینده وزارت کار باشد چنانچه اتفاق آراء به دست نیاید بااستفاده از مدلول ماده ۲۶ آیین نامه جلسه باید یک بار دیگر تجدید شود ودرجلسه بعد(که در صورت رسمیت یافتن به طریقی که گفته شد درحکم جلسه دوم هیات می باشد)«درصورت عدم اتفاق یا اکثریت آراءتصمیم ونظرنماینده واحد کار به منزله رای هیات تشخیص خواهد بود»-(ماده ۲۶آیین نامه)

درمورد محل تشکیل جلسات هیات تشخیص نه در قانون کار ونه در آیین نامه مورد بحث هیچگونه پیش بینی خاصی به عمل نیامده،لیکن عرفاً این جلسات درمحل واحد کار تشکیل می شود.

جلسات هیات تشخیص همان طور که گفته شد به ریاست نماینده وزارت کار تشکیل می شوند(ماده۱۰آیین نامه)وصورتجلسات آن شامل اظهارات طرفین دعوی وتصمیمات متخذه در دفتر مخصوصی ثبت می شوند وطرفین می توانند درصورت تمایل با درخواست کتبی وهزینه شخصی از اوراق پرونده رونوشت اخذ نمایند(تبصره ای ۲و۳ ماده ۱۲ آیین رسیدگی)

برای اعضاءهیات های تشخیص پرداخت حق حضور نیز پیش بینی شده است (ماده ۴۱آیین نامه).

درپایان این نکته رانیز یادآوری می نماییم که دعوت از طرفین پرونده ای که در هیات تشخیص تحت رسیدگی است فقط یک نوبت الزامی است واین در صورتی است که جلسه ای که برای حضور درآن از طرفین دعوت شده است رسمیت یافته باشد درغیر این صورت ورسمیت نیافتن جلسه مزبور وتجدید جلسه رسیدگی،دعوت از طرفین نیز می بایستی تجدید گردد.

مبحث دوم هیات حل اختلاف:

مرجع رسیدگی به اعتراضات هریک از طرفین اختلافی که درهیات تشخیص مورد رسیدگی قرار گرفته ومنجربه صدور رای گردیده است وبه عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر یا پژوهشی آرای صادره از هیات های تشخیص درقانون کار هیات حل اختلاف اعلام شده است.به این ترتیب می توان هیات تشخیص را مرجع بدوی ویا مرجع نخستین وهیات حل اختلاف را مرجع تجدیدنظر درزمینه حل وفصل اختلافات کارگری دانست.نکته ای که در همین جا باید به آن اشاره کرد.این است که درموارد استثناء وخاص هیات حل اختلافات می تواند رسیدگی نخستین نماید،همانند اختلافات ناشی از اجرای طرحهای طبقه بندی مشاغل که به حکم تبصره ۳ماده ۴۹ قانون کار درهیات حل اختلف قابل رسیدگی است.رسیدگی نخستین هیات حل اختلاف در قسمت اخیر ماده ۳۳ آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل هیات های تشخیص وحل اختلاف نیز مورد توجه قرار گرفته است:«هیات حل اختلاف مرجع رسیدگی به اعتراض وشکایت ازآراء هیات های تشخیص است مگر درمواردی که قانون اتخاذ تصمیم را مستقیما به آن محول نموده باشد»

باتوجه به نقش هیات حل اختلاف به عنوان مرجع پژوهشی آرای صادره از هیات تشخیص،ترکیب این هیات درقانون کار باآنچه که درهیات تشخیص دیدیم تفاوت دارد،هرچند که اصل مشارکت نمایندگان کارگران وکارفرمایان دررسیدگی دراین هیات نیز رعایت گردیده است.تعداد اعضاءهیات های حل اختلاف سه برابر اعضاء هیاتهای تشخیص یعنی ۹نفر است که باعنایت به اصل سه جانبه بودن رسیدگی یه اختلافات ومسائل ناشی از کار به سه گروه سه نفره دولت،کارگران وکارفرمایان تقسیم می شوند.

بند یکم-نمایندگان دولت در هیات حل اختلاف:

اشاره شد که نمایندگان دولت در هر هیات حل اختلاف سه نفرند.دو نفر این تعداد از قوه مجریه(وزارت کار ووزارت کشور)ونفر سوم از قوه قضاییه درهر هیات حضور می یابند.

۱-نماینده وزارت کار:

نمایندگی وزارت کار در هیات حل اختلاف به حکم ماده ۱۶۰ قانون کار با مدیرکل تعاون کار ورفاه اجتماعی ویا نماینده اواست.به این ترتیب چنانچه مدیر کل کار به دلیلی نتواند درجلسه هیات حضوریابد می تواند نماینده ای راازسوی خود انتخاب ومعرفی نماید.به موجب تبصره ۲ ماده ۵آیین نامه مربوط به انتخاب اعضا هیاتهای حل اختلاف مصوب ۲۸/۹/۸۳ نماینده مدیرکل کارباید از اتباع ایرانی بوده،حداقل ۳۰سال سن تمام داشته وحداقل ۳سال سابقه کار وحداقل دارای مدرک  تحصیلی کارشناسی یاشد.وی می تواند از بین کارکنان واحد تعاون کا رورفاه اجتماعی ویا خارج از کارکنان آن واحد انتخاب شود.هرچند که برحسب عرف معمولدرواحدهای تعاون کار ورفاه اجتماعی نماینده مدیرکل معمولا ازمیان کارکنان واحد انتخاب می وشد .ازآنجاکه براساس ماده فوق الذکر نمایندگی وزارت کار،درهیات حل اختلاف با شخص مدیرکل است،به نظر می رسد نماینده ای نیز که درغیاب او درهیات حضور می یابددرحقیقت نماینده شخص او خواهد بودنه نماینده وزارت کار.درنتیجه به طور منطقی مسوولیت عملکرد این نماینده درهیات حل اختلاف نیز با مدیرکل کار بوده ونماینده منتخب تنها در برابر ایشان مسئولیت خواهد داشت ،هرچند که نماینده مدیر کل تعاون کار ورفاه اجتماعی درهیات حل اختلاف درقسمت اخیر ماده ۳۵ آیین رسیدگی چگونگی جلسات به عنوان«نماینده واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی»ذکر گردیده است.

 

۲-نماینده وزارت کشور:

نمایندگی وزارت کشور درهیات حل اختلاف با فرماندار شهرستان محل تشکیل هیات است.فرماندار به حکم ماده ۱۶۰ قانون کار مجاز است درصورت عدم امکان حضور درجلسات هیات فردی رابه عنوان نماینده خود انتخاب ومعرفی نمیاد.شرایطی که نماینده فرماندار باید داشته باشد همان است که درمورد نماینده مدیر کل کار گفته شد(تبصره ۲ماده ۵قانون کار).همانطور که درمورد نماینده مدیرکل کار درهیات گفتیم،درمورد فرماندار نیز به نظر می رسد نمایندگی وزارت کشوربه هرحال با شخص فرماندار بوده وچنانچه ایشان نماینده ای معرفی کند،نماینده معرفی شده درواقع نماینده شخص فرماندار است نه نماینده وزارت کشور ومسوولیت درهر حال با شخص فرماندار خواهد بود.

۳-نماینده قوه قضاییه:

سومین نماینده گروه دولت(دولت به معناب عام نه به معنای قوه مجریه)از قوه قضاییه است که به نظر می رسد به منظور اجرای بهتر عدالت درتصمیمات هیات در ترکیب اعضای هیات پیش بینی شده است.نمایندگی قوه قضاییه در هیات حل اختلاف براساس ماده ۱۶۰ قانون کار با رئیس دادگستری شهرستانی است که هیات درآن شهرستان تشکیل می شود وچنانچه رئیس دادگستری به هر دلیل نتواند درجلسات هیات حضور یابد می تواند نماینده خودرا جهت حضور درجلسات به اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی نماید.نماینده رئیس دادگستری به موجب تبصره ۲ ماده ۵آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیات های حل اختلاف باید تبعه ایران بوده،حداقل ۳۰ سال تمام سن داشته،دارای حداقل ۳سال سابقه کار بوده ودارای سمت قضایی باشد.

بند دوم-نمایندگان کارگران درهیات حل اختلاف:

براساس ماده ۱۶۰ قانون کار به تشکل کارگری که ممکن است درسطح یک استان وجود داشته باشند،بدون هیچ امتیازی بر یکدیگر اختیار انتخاب نمایندگان کارگران درهیات های حل اختلاف استان را دارا هستندواگذاری حق انتخاب به سه تشکل درزمانی که هر سه آنها موجود باشند می تواند موجب بروز اختلاف بین آنها شده وهریک نمایندگانی را معرفی نمایند واداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی رابا مشکل مواجه سازند.برای حل این مشکل ماده دو آیین نامه مربوط به انتخاب اعضای حل اختلاف چاره اندیشی نموده وبا توجه به این اصل منطقی که تشکلی که نسبت به  تشکلهای دیگر پایگاه وسیع تری دربین کارگران منطقه دارد طبیعتا باید دارای ارجحیت نسبت به تشکل های دیگر باشد اداره کل سازمانهای کارگری وکارفرمایی را مکلف نموده است،نخست تشکل کارگری حائز اکثریت رادراستان مشخص نموده وسپس اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی استان از تشکل حائز اکثریت اعلام شده انتخاب نمایندگان کارگران درهیات حل اختلاف رادرخواست نماید.به هرحال از تاریخی که اداره کل تعاون کار ورفاه اجتماعی محل به تشکل حائز اکثریت دراستان اعلام نمایدکه نمایندگان مورد نظر را انتخاب ومعرفی نماید تشکل مزبور حداکثر یک ماه فرصت خواهد داشت نسبته به انتخاب ومعرفی نمایندگان کارگران در هیات های حل اختلاف اقدام نماید.تبصره ماده یک تشکل حائز اکثریت را مخیر دانسته است در صورت لزوم ازلنمایندگان سایر تشکل های کارگری استان»نیزبرای انتخاب نمایندگان کارگران درهیاتهای حل اختلاف دعوت به عمل آید.

درصورتی که دراستانی تشکل کارگری استانی اصولا وجود نداشته باشد ،اداره کل سازمانهای کارگری وکارفرمایی باید تشکل عالی کارگری حایز اکثریت را مشخص وسپس اداره کل کار استانازتشکل حایز اکثریت اعلام شده انتخاب نمایندگان مورد نظر را درخواست نماید(ماده۳).به موجب ماده ۴آیین نامه چنانچه تشکلهای عالی کارگری نیز تشکیل نشده باشند ویا ظرف مهلت مقرر نسبت به معرفی نمایندگان مورد نظر درهیات های حل اختلاف مبادرت ننمایند واحد کار محل از طریق اداره کل کار استان نمایندگان مذکور را خود انتخاب وبه وزیر تعاون کار ورفاه اجتماعی معرفی می نماید.

افرادی که به عنوان نماینده کارگران درهیات حل اختلاف انتخاب می شوند مستند به ماده ۴وماده ۱۳ آیین نامه انتخاب باید دارای اعتبارنامه باشند واعتبارنامه های آنان باید توسط وزیر کار صادر شود(ماده۴)وزارتکار به تشخیص وزیر کار می تواند در صورت لزوم اختیار صدور اعتبارنامه ها را به هریک از واحد های ستادی واستانی مانند اداره کل تنظیم ونظارت بر روابط کار ویا اداره کل سازمان های کارگری وکارفرمایی تفویض نماید.اعتبارنامه های صادره مدت دو سال از تاریخ صدور اعتبار خواهند داشت(تبصره ۱ماده ۱۳)

بند سوم-نمایندگان کارفرمایان در هیات حل اختلاف

ماده ۶آیین نامه انتخاب اعضای هیاتهای حل اختلاف اداره کل کار استانی را که قرار است هیات حل اختلاف درآن جا تشکیل بشود ویا نمایندگان جدید جانشین نمایندگان قبلی شوند،مکلف نموده است برای انتخاب نمایندگان کارفرمایان درهیات حل اختلاف از مدیران منطقه دعوت به عمل آورد.دعوت از مدیران به صورت عام از طریق روزنامه های کثیر الانتشار ویا به هر طریق ممکن دیگر باید انجام گیرد.درهر حال در جلسه ای که با حضور مدیران دعوت شده برگزار می گردد مدیران حاضر اسامی نامزدهای عضویت درهیات حل اختلاف را اعلام می دارند.پس ازاین جلسه ماده ۸آیین نامه اداره کل کار راموظف نموده ظرف ۱۵روز از تاریخ اعلام اسامی کاندیداها(تاریخ جلسه نخست)کاندیداها راازلحاظ انطباق با شرایط قانونی مورد بررسی قرار داده،زمان ومحل برگزاری انتخابات را تعیین واعلام دارد.درمورد چگونگی ابلغ تاریخ وزمان ومحل برگزاری انتخابات به مدیران منطقه در آیین نامه مطلبی نیامده است وظاهرا حکم تبصره ماده ۶ که اعلام می دارد از طریق روزنامه های کثیرالانتشار ویا هر طریق ممکن را پیش بینی نموده دراین حالت باید صادق باشد.علی ایحال درزمان تعیین شده مدیران آن گروه از مدیران منطقه که تمایل داشته باشند باید درمحل برگزاری انتخابات حاضرشده وازبین نامزدهایی که به تایید اداره کل کار رسیده اند برای هرهیات حداکثر به سه نفر رای دهند(بارای مخفی وکتبی). نامزدهایی که اکثریت نسبی آرا را کسب نمایند نمایندگان کارفرمایان درهیات حل اختلاف خواهند بود برای هر هیات سه نفر.

انتقادی که براین طریق انتخاب می توان گرفت اولا عدم توجه به تشکلات کارفرمایی است که خود نقطه ضعف مهمی است.ثانیا پایگاه ضعیف انتخاب شدگان درمیان کارفرمایان است.چه دراستانی که از مثلا ده هزار کارگاه تنها مدیران معدودی  از کارگاهها درانتخاب مشارکت می نمایند،طبیعی است که انتخاب شوندگان نمایندگان واقعی نخواهند بود،درحالی که اگر انتخابات از طریق تشکلهای کارفرمایی صورت می گرفت این ضعف بسیار اساسی تا حد زیادی برطرف می شد.

درخصوص نامزدهای نمایندگی کارفرمایان درهیات های حل اختلاف ذکر این نکته ضروری است که نه در قانون کار ونه در پایین نامه انتخابات،تصریحی نشده است که نامزدها باید خود از مدیران منطقه باشند وظاهرا مدیران منطقه می تواننداشخاص دیگری را نیز به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند،هرچند که با توجه به لزوم داشتن حداقل سابقه کار پیش بینی شده که در ماده ۵آیین نامه آمده است می توان این استنباط را کرد که نامزدها باید از میان خود مدیران ویا ازمیان اداره کنندگان کارگاه مورد اشاره درماده ۳قانون کار معرفی شده باشند.

درهر حال پس از انجام انتخابات اداره کل کار موظف خواهد بود فهرست اسامی منتخبان را ظرف حداکثر ۱۵ روز به وزارت کار ارسال دارد(ماده ۱۲ آیین نامه)وزارت کار نیز مکلف شده است پس از دریافت اسامی انتخاب شدگان ظرف یک هفته اعتبارنامه های آنان را صادر وارسال نماید(ماده ۱۳ آیین نامه).تبصره ۲ ماده ۱۳ تفویض اختیار صدور اعتبارنامه به هریک از واحدهای ستادی ویا استانی را پیش بینی نموده است.

بند چهارم-شرایط عضویت وموارد از دست دادن عضویت:

الف)شرایط عضویت:

نامزدهای نمایندگی کارگران وکارفرمایان درهیاتهای حل اختلاف به موجب ماده ۵آیین نامه انتخاب اعضای هیاتهای حل اختلاف باید واجد شرایط زیر باشند امر تطبیق شرایط این نامزدها با شرایط مقرر درآیین نامه با اداره کل کار محل است(ماده۸آیین نامه):

۱-تابعیت جمهوری اسلامی ایران

۲-داشتن حداقل ۵سال سابقه کار که این شرط برای مدیرانی که خود مالک وصاحب سرمایه کارگاه هستند قابل اعمال نظر نمی رسد وتنها چنانچه کارفرمایان اداره کنندگان کارگاه را به عنوان نامزد تعیین نمایند،می توان گفت که آنها باید دارای لااقل ۵ سال سابقه کار باشند.

۳-داشتن حداقل ۳۰ سال سن تمام

۴-داشتن حداقل گواهی نامه پایان دوره راهنمایی

۵-داشتن حداقل سابقه دودوره عضویت درهیات های حل اختلاف که چنانچه داوطلب فاقد این سابقه باشد می باسد حداقل دارای گواهی نامه پایان دوره متوسطه (دیپلم)باشد.

۶-آشنایی با مقررات کار وتامین اجتماعی به گواهی موسسه کار وتامین اجتماعی.

ب)شرایط ازدست دادن عضویت:

شرایط از دست دادن سمت نمایندگی درهیات حل اختلاف دقیقا همان مواردی هستند که درمورد هیاتهای تشخیص قبلا گفته شد.

بند پنجم-جلسات هیات های تشخیص:

رسیدگی هیات های حل اختلاف نیز همانند آنچه که درمورد هیات تشخیص گفته شد مستلزم طرح دادخواست از سوی ذینفع وتسلیم آن به واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی است:«رسیدگی درمراجع حل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی محل می باشد… .»(ماده ۳آیین رسیدگی)«مقررات مروبط به طرح دادخواست،…همان مقررات مروبط به هیات تشخیص است(ماده ۳۴ آیین رسیدگی)

دعوت از اعضای هیات حل اختلاف برای تشکیل جلسه ورسیدگی به پروندههای ارجاعی به این هیات نیز همچون مورد هیات تشخیص با واحد تعاون کار ورفاه اجتماعی است وجلسات درمحل تعاون کار ورفاه اجتماعی وحتی المقدور درخارج از وقت اداری-ماده ۱۶۱قانون کار-وعرفا به ریاست مدیرکل ودر غیاب او نماینده معرفی شده از سوی ایشان تشکیل می شود.ماده ۳۵ آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات رسمیت جلسات هیات را موکول به حضور لااقل هفت نفر از اعضاء دانسته است ودر نتیجه چنانچه تعداد حاضرین به حد نصاب مزبور نرسد جلسات،صورت جلسات وطبیعتا تصمیمات متخذه فاقد اعتبار واثر خواهد بود.

به جهت این که اعضا بتوانند درجلسات حضور یافته ومشکلی دراین رابطه وجود نداشته باشد آیین نامه تمهیداتی را اندیشیده است:

اولاً درصورتی که جلسات هیات در ساعات اداری تشکیل شود.جهت فراهم آوردن امکان حضور نمایندگان کارگر یا نمایندگان کارفرما درهیات کارفرمای واحدی که عضو هیات درآنجا اشتغال به کار دارد مکلف گردیده است با ماموریت وی به اداره کار موافقت نماید-ماده ۴۲آیین نامه .باید توجه داشت که این «ماموریت»از نوع ماموریت موضوع ماده ۴۶ قانون کار نیست وکارگر استحقاق دریافت فوق العاده ماموریت از بایت آن را نخواهد داشت؛

ثانیا به کلیه اعضای هیات برای هر جلسه مبلغی به عنوان حق حضور پرداخت می شود که میزان آن به پیشنهاد وزیر کار وتصویب هیات وزیران تعیین می شود.

تصمیمات هیات حل اختلاف باید در دفتر مخصوصی ثبت شده واشخاص ذینفع می توانند ازآنها رونوشت اخذ نمایند(تبصره ۲ماده ۱۲ وماده ۳۴ آیین رسیدگی)

تصمیمات هیاتهای حل اختلاف زمانی دارای اعتبار ولازم الاجرا خواهند بود که یابه اتفاق آراءبوده ویابااکثریت ۴رای از ۷رای و۵رای از ۹ رای صادر شده باشند.درمواردی که  جلسه با حضور ۸نفر از اعضاء تشکیل شده واین تعداد به دو بخش مساوی موافق ومخالف تقسیم شده باشند.رای گروهی که نماینده واحد کار واموراجتماعی جزو آن است قاطع خواهد بود-ماده ۳۵آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل سوم

رسیدگی به اختلافات کارگری وکارفرمایی

الف-رسیدگی به اختلافات حقوقی:

می دانیم هرگونه اختلاف «ناشی از اجرای مقررات قانون کار وسایر مقررات مربوط،همچنین دعاوی واختلافات ناشی از اجرای قراردادکار،قراردادکارآموزی،موافقت نامه های کارگاهی وپیمانهای دسته جمعی»(ماده ۱آیین رسیدگی)اعم از این که اختلاف بین یک کارگر وکارفرما ویا بین گروهی از کارگران وکافرما باشد درصورت عدم حصول سازش بین طرفین اختلاف از طریق هیات های تشخیص وحل اختلاف حل وفصل می شوند.دراین رابطه باید توجه داشت که صلاحیت مراجع مزبور ذاتی وانحصاری بوده ودیگر مراجع ودادگاهها دراین زمینه فاقد صلاحیت هستند.رای وحدت رویه شماده ۴۷مورخ ۲۱/۷/۶۵هیات عمومی دیوان عدالت اداری:«رسیدگی به شکایات کارگران درمورد اخراج آنان به هرتقدیر درصلاحیت مراجع پیش بینی شده درقانون کار است…»رای وحدت رویه شماره ۵۰۷مورخ ۱۵/۱۰/۶۶هیات عمومی دیوانعالی کشور:«…دعوی کارگرعلیه کارفرما برای مطالبه حقوق ایام اشتغال به کار هم مشمول مقررات قانون کار می باشد وباید درمراجع حل اختلاف قانون کار به آن رسیدگی شود…»وبالاخره رای وحدت شماره ۸۰ مورخ ۲۵/۲/۶۸ هیات عمومی دیوان عدالت اداری:نظر به این که رسیدگی به شکایات کارگران درمورد اخراج ویا بازخرید آنان به هر تقدیر درصلاحیت مراجع پیش بینی شده درقانون کار است…»موید این صلاحیت انحصاری است.

ب-رسیدگی به اختلافات غیرحقوقی:

برخی اختلافات اصولا ناشی از قوانین ومقررات قراردادهای کار (اعم از قراردادها فردی وپیمانهای دسته جمعی)ویا عرف نبوده ومنشاء آنها تمایل کارگان به برقراری مزایای بیش از میزان موجود می باشد وبه همین لحاظ است که معمولا به هنگام مذاکره دسته جمعی وقبل از حصول توافق وانعقاد پیمان دسته جمعی درمورد مفاد وشرایط پیمان مورد نظر پدیدار می گردند.رسیدگی به این نوع اختلافات نیز حداقل تا زمانی که هیات حل اختلاف پیشنهادات خودبرای رفع اختلاف را به طرفین ارائه نکرده ومشخص نشده است که آیا این پیشنهادات مورد پذیرش قرار می گیرند یا خیر درصلاحیت انحصاری وذاتی مراجع حل اختلاف پیش بینی شده درفصل نهم قانون کار خواهد بود،وتنها زمانی که احیانا پیشنهادات هیات حل اختلاف مورد پذیرشقرارنگرفته واختلاف همچنان ادامه یابد ماده ۱۴۳ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مقررکرده است که:«…رئیس اداره کار واموراجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امررا،جهت اتخاذ تصمیم لازم،به وزارت کار واموراجتماعی اطلاع دهد.درصورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام که اختلاف ادامه دارد،کارگاه رابه هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید»وبه این ترتیب رسیدگی به اختلاف به مراجعی خارج از مراجع حل اختلاف ارجاع می گردد.

مبحث اول-شکایات یا دعاوی کارگری وکارفرمایی:

می دانیم که ممکن است درزمینه های مختلف روابط کار بین یک یا تعدادی از کارگران یک کارگاه وکارفرمای پان کارگاه اختلافات زیادی وجود داشته باشد،ولی آیا همه این اختلافات به مراجع رسیدگی کشیده می شوند؟مسلما چنین نیست.در بسیاری ازموارد ممکن است کارگر ویا کارفرمایی که حقی را برای خود متصور است وآن حق رامورد انکار ویا تجاوز طرف مقابل می داند اصولا از حق ادعایی خود صرف نظر نموده ویا احیانا آن را ازطریق سارش حل وفصل نماید.آن دسته از اختلافاتی را که به مراجع حل اختلاف ارجاع می شوند شکایات یا دعاوی کارگری وکارفرمایی می نامیم وهمین شکایات یا دعاوی است که موضوع بحث ما است.

بند یکم-شرایط تحقق دعوی:برای تحقق یک دعوی وجود دوشرط لازم به نظر می رسد:

۱)وجودحق خواه به واقع وخواه برحسب ادعا

۲)انکار حق وتجاوز به آن

اگر حقی به واقع یا برحسب ادعا موجود نباشد،طبیعتا دعوی یا شکایتی هم به وجود نخواهد آمد اگر کارگر اصولا ندعی حقی نباشد،به عنوان مثال مدعی استفاده از مرخصی سالانه نباشد ویا اگر کارفرما منکر حق مورد ادعای کارگر نبوده وآن را تادیه نماید اصولا دعوایی محقق نمی شود که به مرجعحل اختلاف ارجاع گردد.به این ترتیب کلیه شکایاتی که به مراجع حل اختلاف ارجاع می شوند براین پایه قرار دارند که یک طرف رابطه کار حقی رابرای خود قائل  است وطرف دیگر یا اصولا منکر حق مورد ادعا است ویا این که حاضر به تادیه آن حق نیست.

بند دوم-شرایط اقامه دعوی درمراجع حل اختلاف:

ممکن است حقی موجود باشد ومورد انکار یا تجاوز نیز قرار بگیرد ودرنتیجه دعوی به نحو مجرد تحقق پیداکند ومع الوصف نتیجه ای ازآن عاید نشود هنگامی شکایت جریان پیدا می کند که درمرجع صلاحیتدار قانونی باشرایط کامل اقامه شود.شرایط زیر برای اقامه یک دعوی کارگری وکارفرمایی درمراجع حل اختلاف ضروری است:تقدیم دادخواست ،اهلیت قانونی،منجز بودن حق مورد ادعا وبالاخره ذینفع بودن خواهان.

 

 

۱-تقدیم دادخواست:

طرح دعوی درمراجع حل اختلاف با تقدیم دادخواست صورت می گیرد که طی آن مدعی یا خواهان حق مورد ادعا وانکار یا تجاوز به آن توسط طرف رابه مرجع حل اختلاف اعلام وطرف خودرابه دادرسی دعوت می کند.ماده ۴۸ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی وانقلاب (درامورمدنی)می گوید:«شروع رسیدگی دردادگاه مستلزم تقدیم دادخواست می باشد»ماده ۳آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات نیز به صراحت بیان می دارد که«رسیدگی درمراجع حل اختلاف منوط به تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی به واحد کار محل می باشد».نکته قابل توجه دراین ماده «واحد کار محل» است.تبصره های ۲و۳ ماده این واحد را از اداره کل ،اداره،یا نمایندگی کار  می داند که کارگاه اصلی (آخرین محل کار)کارگر درحوزه آن قرار دارد.

درموردی که محل کار«کارگاه»به معنی تعریف شده درماده ۴قانون کار خارج از ایران باشدتبصره ۴ماده ۳آیین نامه رسیدگی وچگونگی جلسات ،چنانچه طرفین قرارداد کار ایرانی بوده حاکمیت مقررات کشور محل انجام کار نافذ ومورد توافق طرفین نباشدودر قراردادنیز ترتیب دیگری پیش بینی نشده باشدمحل تقدیم دادخواست را«محل اقامت خوانده درایران»تعیین کرده است وظاهرا مرجع حل اختلاف مستقردر واحد کار که محل اقامت خوانده درحوزه صلاحیت اداری آن قرارداد صلاحیت رسیدگی به دادخواست را وفق مقررات ایران خواهد داشت.مقررات این ماده با توجه به این که:

اولامراجع حل اختلاف پیش بینی شده درفصل نهم قانون کار با توجه به مقررات این قانون وآیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات به ویژه مدلول مواد۱۵۷قانون کار وماده ۱آیین رسیدگی صرفا درخصوص اختلافاتی صلاحیت رسیدگی دارد که «کارگاه»درایران واقه شده باشد ودرنتیجه هرگونه اختلافی که ناشی از رابطه کارگری وکارفرمایی درکارگاههای واقع درایران نباشد،درصورت طرح دادخواست درایران،به لحاظ صلاحیت عام دادگاههای دادگستری در صلاحیت دادگاههای اخیر خواهد بود:

ثانیا مقررات ماده ۹۶۸قانون مدنیکه براساس آن:«تعهدات ناشی از عقودتابع قانون محل وقوع عقد است،مگراینکه متعاقدین اتباع خارجه بوده وآن را صریحا یا ضمنا تابع قانون دیگری قرارداده باشند»برخلاف ظاهر امری آن جنبه اختیاری دارد:

ثالثا نظریه حاکمیت اراده ،هم به لحاظ نظری وهم به لحاظ عملی،ازاین جهت که تقلب نسبت به قوانین امری را تسهیل وبه لحاظ منطقی منجر به دور خواهد گردید مورد انتقاد قرار گرفته است

رابعا مقررات وقوانین مربوط به کار ازسویی از جمله قوانین امری بوده واز سوی دیگر ازقوانین برون مرزی محسوب می شوند،صحیح به نظر نمی رسد.ماده ۱۳ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی وانقلاب (درامورمدنی)نیز با پیش بینی امکان رجوع به دادگاهی که تعهد(ناشی از عقود وقراردادها)می بایست درآنجا انجام شود به طورضمنی حاکمیت مقررات محل اجرای قرارداد را مورد تایید قرارداده است.

با توجه به آنچه گفته شد به نظر می رسد چنانچه دادخواستی بخواهد در ایران درخصوص یک اختلاف کارگری وکارفرمایی که«کارگاه»وبه عبارت دیگر محل کار کارگر درخارج از ایران قراردارد مطرح شود اولا می بایست دردادگاههای دادگستری مطرح ومورد رسیدگی قرار گیرد وثانیا دادگاه رسیدگی کننده اختلاف را براساس مقررات کشوری که کارگاه درآن جا واقع است یا به عبارتی کشور محل اجرای تعهد مورد رسیدگی قرار دهد-مگر اینکه اجرای این مقررات با نظم عمومی کشورایران مخالفت داشته باشد.لازم به توضیح است درصورت طرح دادخواست درمورد اختلافات فوق در دادگاههای ایران آیین رسیدگی دادگاه بطور قطع تابع مقررات ایران واحراز اهلیت طرفین که می توانند هردو ویا یکی ازآنها خارجی ویا هر دو ایرانی باشند براساس قوانین  ومقررات دولت متبوعه آنها خواهد بود-ماده ۷قانون مدنی.

تبصره ۱ماده ۳واحد کار را مکلف کردهاست برگ های دادخواست رادراختیار خواهان قراردهد.علی ایحال مراجع حل اختلاف به هیچ موردی بدون تقدیم دادخواست رسیدگی نمی کنندووظیفه ندارند که موارد نقض قانون را خود راسا مورد جستجو ورسیدگی قرار دهند لازمه شروع رسیدگی مراجع حل اختلاف مراجعه ذینفع وتقدیم دادخواست وتشکیل پرونده است.

درخصوص ویژگیهای دادخواست  تقدیمی به مراجع حل اختلاف مواد ۴و۳ آیین نامه موارد زیر را درهر دادخواست ضروری دانسته است:

۱-دادخواست می باید به زبان فارسی کتبی وحتی الامکان بر روی برگهای مخصوصی نوشته شود .به این ترتیب آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات تنظیم دادخواست تقدیمی به مراجع حل اختلاف روی برگهای عادی را نیز اجازه داده است .هرچند وزارت کار دراجرای تکلیف مقرر در تبصره ۱ماده ۳فرمهای دادخواست را طراحی وبه ضمیمه آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات به کلیه واحدهای کار ارسال کرده است.

۲-دادخواست می باید حاوی مشخصات کامل طرفین دعوی باشد.درارتباط با خواهان ازآنجا که خوداویا نماینده قانونی وی تنظیم کننده دادخواست است ذکر مشخصات دقیقی همچون نام پدر، سال تولد نوع شغل ومیزان سابقه کار در کارگاه (درمواردی که خواهان کارگر است)نیز ضروری است.نکته قابل توجه دراین باره این است که درآیین نامه به مواردی که خواهان یک شخصیت حقوقی باشد توجه نشده است.به نظر می رسد دراین گونه موارد چون علی القاعده فرض براین است که دادخواست توسط وکیل تقدیم می شود:«تسلیم دادخواست از سوی ذینفع یا نماینده قانونی وی…»«مشخصات وکیل»درج می گردد-تبصره ۲ ماده ۴آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات …وتبصره بند ۱ ماده ۵۱ قانون آیین دادرسی…-درمورد خوانده ماده ۴آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات تنها ذکر نام ونام خانوادگی واقامتگاه وی را پیش بینی کرده است.

۳-تعیین خواسته شرط دیگری است که باید درتنظیم دادخواست رعایت شود-بند ۳ماده ۴آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات .این امر درمراجع حل اختلاف به ویژه لز لحاظ تعیین صلاحیت مرجع ضروری است زیرا می دانیم برخی از شکایات درهیات حل اختلاف مورد رسیدگی نخستین قرار می گیرند.ضمنا جهت حد رسیدگی وتصمیم مرجع حل اختلاف نیز تعیین خواسته ضوروری است.زیرا مراجع حل اختلاف نیز همانند دیگر مراجع ودادگاهها ملزم به رعایت حد خواسته بوده ونمی توانند ازآن تجاوز نمایند.

۴-آنچه که خواهان انجامش را از مراجع حل اختلاف می خواهد نیز می باسد در دادخواست مشخص گردیده باشد.

این همان است که در واحدهای کار به «شرح دادخواست»معروف است.دراین بخش است که خواهان تکلیف دارد تعهدات یا جهاتی را که به موجب آن خودرا مستحق مطالبه می داند تشریح نماید،یعنی باید رابطه خودراباخوانده درموضوع اختلاف معین نماید ومقصود ومنظورش را از طرح دادخواست به وضوح مشخص نماید.

  ۵-خواهان باید دادخواست را امضاء کند ودر صورت عجز از امضاء اثر انگشت خودراپای دادخواست بگذارد-بند ۴ ماده ۴آیین رسیدگی- ،درمورد نحوه گواهی وتایید امضاءیا آثر انگشت خواهان درآیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات پیش بینی خاصی به عمل نیامده است.لیکن علی الاصول زمانی که دادخواست درمحل واحد کار تنظیم نمی شود به نظر می رسد امضاءیا اثر انگشت خواهان باید به تایید یک مرجع رسمی رسیده باشد.

پیوست های دادخواست:

خواهان باید رونوشت یا صویر مصدق مدارک خودرابه تعداد خوانده ها به اضافه یک نسخه پیوست دادخواست نماید-تبصره ۳ماده ۴آیین رسیدگی تصدیق مدارک علاوه بر مراجعی که درمورد دادخواست های تقدیم به دادگاههای دادگسترش مشخص است به نظر می رسد می تواند دردفتر واحد کار که دادخواست به آن دفتر تسلیم می شود نیز به عمل آید.هرگاه دادخواست توسط وکیل یا مدیر عامل شرکت ویا امثال آنها داده شود باسد رونوشت یا تصویر سند مثبت سمت دادخواست دهنده ضمیمه باشد-قسمت اخیر تبصره ۲ماده ۴آیین رسیدگی .

پس ازاین که دادخواست دردبیرخانه واحد کار به ثبت رسید،واحد مزبور موظف است آن را به هیات تشخیص ارجاع نماید.دراین رابطه باید توجه داشت  که تاریخ ثبت دادخواست از جهات مختلف اهمیت بسیار دارد دادخواست مرور زمان را قطع می کند وواحد کار را مکلف به ارجاع آن به هیات تشخیص می نماید .تاریخ ثبت باید به روز ماه وسال روی کلیه برگهای دادخواست قید شود.تاریخ ثبت دادخواست دردبیرخانه تاریخ اقامه دعوی محسوب می شود.

ابلاغ دادخواست

قواعدی که درخصوص ابلاغ دادخواست گفته می شود تنها مربوط به دادخواست نیست بلکه درمورد ابلاغ کلیه اوراق،دعوتنامه ها ونیز آراء باید رعایت گردد.امرابلاغ رادر واحدهای کار تعدادی از کارکنان این واحدها عهده دار هستند ماده ۷آیین رسیدگی-ابلاغ کلیه مراحل مختلف رسیدگی را شامل می شود واز ابلاغ اوراق دادخواست وپیوست های آن وابلاغ اوقات رسیدگی تاابلاغ آراء وتصمیمات متخذه درمراجع حل اختلاف رادر بر می گیرد.

انواع ابلاغ

دراصطلاح قضایی دو نوع ابلاغ وجود دارد،ابلاغ واقعی وابلاغ قانونی،درابلاغ واقعی اوراق به شخص طرف ابلاغ می شود.دراین نوع ابلاغ مامور ابلاغ دادخواست وپیوست های آن را حداقل سه روز قبل از تشکیل جلسه به طرف دعوی یا نماینده یابه یکی از  بستگان وی تسلیم کرده ودر نسخه ثانی برگ ابلاغ ضمن درج مشخصات خود ونام ونام خانوادگی کسی که به او ابلاغ شده تاریخ ابلاغ را به روز،ماه،سال باتمام حروف نوشته واز طرف امضاءمی گیرد وخود زیر ابلاغ نامه را امضاء نموده وبه واحد کار عودت می دهد.اگر به علت بی وسادی ویا علت دیگری طرف دعوی نتوانست رسید بدهد اثر انگشت وی ذیل برگ اخطاری منعکس می وشد ویا مراتب در دعوتنامه یا نسخه ثانی آن قید می گردد این نوع ابلاغ درهر جا که صورت بگیرد صحیح است وضرورت ندارد که الزامادر محل کار محل سکونت ویا محل اقامت باشد.

درابلاغ قانونی اوراق خواه به دلیل خودداری طرف یا نماینده یا بستگان وی از دریافت آنها وخواه به دلیل عدم حضور وی در محل اقامت به طور واقعی آن طور که اشاره شد ابلاغ نمی گردد.دراین رابطه تبصره های ۱و۲ ماده۷آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات می گوید چنانچه خوانده نماینده یا بستگان وی از دریافت دعوتنامه خودداری ویا از امضاءنسخه ثانی امتناع نماید موضوع به گواهی مامورابلاغ خواهد رسید وچنانچه هیچکدام از افراد فوق درمحل نباشد،مامور ابلاغ اعلامیه ای حاوی نام ونام خانوادگی خواهان وخوانده،محل حضور ونام مرجع حل اختلاف تاریخ جلسه باذکر سال وماه وروز وساعت وبالاخره تاریخ روزی که مامور برای ابلاغ به محل مراجعه کرده است درمحل نشانی خوانده نصب ومراتب را درنسخه ثانی دعوتنامه قید وآن را امضاء واعاده می نماید با توجه به ماده ۵وتبصره ۳ماده ۷وماده ۹آیین رسیدگی وچگونگی تشکیل جلسات دو نکته قابل توجه است:

۱-وقت رسیدگی را می توان حضوری وکتبی به طرفین ابلاغ کرد.

۲-دعوتنامه را می توان از طریق نمابر(دورنگار)به شرط آنکه شماره نمابر قبلا توسط مخاطب دعوتنامه به طور کتبی به واحد کار محل ابلاغ شده باشد ابلاغ کرد که دراین صورت ارسال نمابر باید به تایید مامور مربوط رسیده باشد.

۳-ارسال یک نسخه از دادخواست وتصویر یا رونوشت مدارک پیوست آن برای هریک از خواندگان به ضمیمه دعوتنامه نوبت اول الزامی است.

۴-چنانچه هرکدام از طرفین دعوی محل اقامت خود را که قبلا اعلام داشته ویا قبلا ابلاغی درآن محل به وی صورت گرفته تغییر دهد باید نشانی محل جدید خودرابه واحد کار اطلاع دهد درغیر این صورت ابلاغ به نشانی قبلی  قانونی محسوب می گردد.

۲-اهلیت قانونی

اهلیت طرفین دعوی شرط لازم دخالت آنها دردعوی است اهلیت صلاحیتی است که شخص برای دارا شدن واجرای حق دارد.درحقوق مدنی اهلیت به اهلیت تمتع واهلیت استیفا تقسیم می گردد.هر انسان زنده ای اهلیت تمتع از حقوق خود رادارد لیکن اعمال واجرای حق مستلزم دارا بودن اهلیت استیفا است.اقامه دعوی از مصادیق اعمال حقوق است ولذا ضرورت دارد که شخص اهلیت استیفارا دارا باشد.برای این که شخص بتواند اقامه دعوی کند ویا در مقام دفاع از دعوی مطورحه برآید باید عاقل بالغ ورشید باشد درغیر این صورت اقامه دعوی باید به وسیله نماینده قانونی انجام شود.

۳-منجز بودن حق مورد ادعا:

دعوی وقتی می تواند اقامه شود که حق مورد ادعاموقوف موکول به تحقق شرطی ویا وقوع یا عدم وقوع امری درآینده قرار نگرفته باشد ونیز مطالبه حق موکول به زمان آینده نباشد زیرا که حق مورد دعوی الزاما باید منجز وحال باشد .دردعاوی کارگری ،به طور مثال نمی تواند قبل از خاتمه قرارداد کار برای دریافت مزایای پایان کار ویا «حق سنوات»طرح دعوی نمایدویابرای دریافت مطالبات احتمالی ناشی از اجرای طرح های طبقه بندی مشاغل قبل از تصویب طرح ومعین شدن استحقاق ویا عدم استحقاق کارگر به دریافت مابه التفاوت ناشی از طرح نمی توان طرح شکایت کرد.

۴-ذینفع بودن

قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی وانقلاب(درامورمدنی)تصریح دارد که دادگاه وقتی شروع به رسیدگی می کند که شخص یا اشخاص ذینفع رسیدگی به دعوی را از دادگاه درخواست نموده باشند(ماده ۴۸).تعیین اینکه دریک دعوی کارگری وکافرمایی چه کسی ذینفع است ومی تواند دادخواست بدهد برخلاف ظاهر همیشه کار ساده ای نیست،آیا نفع باید فعلیت داشته باشد یا نفع آتی هم می تواند موجب طرح دعوی گردد؟دربرخی موارد خواهان خود هیچگونه نفع شخصی ندارد بلکه به لحاظ حفظ حقوق جمع یا گروهی طرف دعوی قرار می گیرد.

 

مبحث دوم دفاع خوانده دعوی:

عکس العمل خوانده درمقابل دعوی خواهان را دفاع می گویند.اگر خوانده اصولا از خود واکنشی نشان نداده وقضیه رابه سکوت برگزار نماید اصولا دفاعی از خود نکرده است.اگر درمقابل ادعای مطروحه به حقانیت دعوی اقرار کند اساسا دعوایی به معنی جامع کلمه وجود پیدا نمی کند.بنابراین دفاع وقتی ظهوردارد که خوانده در مقام مقابله ومعارضه برمی آید.دفاع خوانده دردعاوی کارگری وکارفرمایی،همانند دیگر دعاوی،اصولا به دو شکل ممکن است صورت گیرد،ایراد ودفاع به معنای اخص واژه.علی ایحال قبل از توضیح ایرادات ودفاع به معنی اخص ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که رسیدگی مراجع حل اختلاف درتقسیم بندی معمول انواع دادرسی از نوع دادرسی اختصاری»است ودر آن جلسه مرجع رسیدگی در درجه اول اهمیت قرارداشته وتقدیم لایحه از سوی هریک از طرفین دعوی اختیاری بوده وبرای تکمیل اظهارات شفاهی طرفین درجلسه رسیدگی صورت می گیرد.

بند یکم ایرادات:

مقصود ازایراد این است که خوانده دعوی بدون این که به ماهیت دعوی بپردازد وآن را نفی نماید ،اشکالی متوجه آن می نماید وبه عبارت دیگر به جای دفاع در ماهیت پاسخ می دهد که دعوی به صورتی که مطرح شده است اصولا قابل جواب دادن نیست.با عنایت به قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی وانقلاب (درامورمدنی)-ماده ۸۴-خوانده می تواند درموارد زیر ضمن پاسخی که در مورد ماهیت دعوی می دهدایراداتی مطرح کند واین موارد عبارتند از:

۱-ایراد به صلاحیت ذاتی مرجع رسیدگی وفی المثل دردعاوی کارگری کارفرما اعلام می دارد که شاکی براساس مقررات استخدامی خاص به خدمت گرفته شده بوده ولذا دعوی مطروحه درصلاحیت دیوان  عدالت اداری است ومراجع حل اختلاف قانون کار دراین زمینه فاقد صلاحیت هستند.

۲-ایراد به صلاحیت نسبی مرجع واین که به طور مثال کارگاه محل کار شاکی درحوزه صلاحیت اداره کل کار اصفهان قرارداشته ومراجع حل اختلاف اداره کل کار تهران صالح رسیدگی به رسیدگی نمی باشند.

 

۳-ایراد به این که این دعوی قبلا مطرح شده ودر حال حاضر درهیات تشخیص یا حل اختلاف دیگری تحت رسیدگی است،یا این که دردادگاه یا مرجع دیگری دعوایی مطرح است که نتیجه آن می تواند دردعوی مطروحه در مرجع موثر باشند وتقاضا شود که پرونده موقتا از جریان رسیدگی خارج شود تا نتیجه روشن گردد.

۴-ایراد به اهلیت قانونی خواهان یعنی که خواهان صغیر ،غیر رشید ویا مجنون می باشد،یا به علت ورشکستگی از تصرف در اموال خود ممنوع استویا شورای اسلامی کار که طرح شکایت نموده است قبلا منحل گردیده وقانونا اهلیت خودرااز دست داده است.

۵-ایراد به این که سمت شخصی که به عنوان نمایندگی اقامه دعوا کرده است محرز نیست

۶-ایراد به این که دعوی مطروحه متوجه خوانده نیست

۷-ایراد به این که همین دعوی قبلا نیز مطرح شده مورد رسیدگی قرار گرفته ونسبت به آن حکم قطعی صادر شده است.

بند دوم-رد دادرس وجهات آن:

نکته مهمی که در رسیدگی هر مرجعی که به حل اختلاف می پردازد،اعم از مراجع عام دادگستری ومراجع قضایی اختصاصی،توجه به آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است وغفلت ازآن اصولا مرجع حل اختلاف رااز مشروعیت لازم برای رسیدگی وقضاوت عاری می سازد بی طرفی مرجع است وبه نظر می رسد از مواردی است که در لزوم رعایت آن اجماع نظر وجود دارد .این نکته مهم واساسی در قانون آیین رسیدگی دادگاههای عمومی وانقلاب (درامورمدنی)ماده ۹۱ مورد توجه قرار گرفته وپیش بینی شده است که حتی اگر طرفین دعوی به آن بی توجه بوده وایرادی مطرح نسازندنیز «دادرس باید»آن را رعایت نماید.مواردی که در ماده ۹۱ به عنوان جهات رد دادرس مورد توجه قانونگذار بوده است درماده ۴۰ ایین رسیدگی نیز به صراحت مورد عنایت قرار گرفته وبه ترتیب زیر احصاء شده اند:

-هرگاه عضو هیات یا همسر وی در دعوای مطروحه نفع شخصی داشته باشد ویا نماینده کارگر یا کارفرمای کارگاه طرف شکایت باشد .

-هرگاه عضو مرجع حل اختلاف یا همسر وی با یکی از اصحاب دعوی قرابت نسبی یا سببی  درجه اول از طبقات اول ودوم داشته باشد .

-هر گاه دعوی کیفری یا حقوقی بین عضو هیات یا همسر وی و یکی از اصحاب دعوی در محکمه ای در جریان باشد.

– چنانچه عضو هیات حل اختلاف قبلا به عنوان عضو هیات تشخیص در همان پرونده اظهار نظر کرده باشد .

– چنانچه عضو هیات تشخیص یا حل اختلاف قبلا در همان پرونده به عنوان کارشناس یا بازرس کار یا گواه یکی از طرفین حل اختلاف دخالت داشته باشد .

در رابطه با چگونگی برخورد و تکلیف مرجع حل اختلاف با این موارد تبصره ۱ ماده ۴۰ مقرر داشته است چنانچه مرجع حل اختلاف در جریان رسیدگی به هر یک ازموارد فوق برخورد کند باید مورد را به واحد کار و امور اجتماعی محل استقرار هیات اطلاع داده وتقاضا کند واحد مزبور از عضو هیات هم عرض دیگری که با عضو رد شده دارای همان نمایندگی (کارگر ،کارفرما یا دولت )باشد دعوت نماید در جلسه رسیدگی واتخاذ تصمیم شرکت کند در صورتی که هیات هم عرض دیگری در محل نباشد از اعضاء نزدیکترین هیات هم عرض در محدوده استان یا اداره کل دعوت بعمل خواهد آمد .در مواردی که مرجع حل اختلاف (در محله بدوی رسیدگی ) وجود جهات رد را مورد تایید قرار ندهد تبصره ۲ ماده ۴۰ در حالتی که یکی از طرفین دعوی وجود یکی از  جهات رد را مطرح کرده باشد پیش بینی کرده است که مدعی می تواند در دادخواست تجدید نظری که به هیات اختلاف می دهد مورد را مطرح و تقا ضای تجدید نظر نماید و در این حالت هیات اخیر مکلف  شده است بدوا دراین مورد رسیدگی ودر صورت وارد وموثر بودن اعتراض رای صادره را نقض وپرونده را جهت رسیدگی مجدد با تذکر عدم شرکت عضو یا اعضاء رد شده در رسیدگی واتخاذ تصمیم عودت دهد ودر صورتی که اعتراض را وارد وموثر تشخیص ندهد آن رابا استدلال رد وبه اعتراضات دیگر رسیدگی کنددرآیین رسیدگی به چگونگی برخورد با جهات رد دادرس درمرحله هیات حل اختلاف وحالتی که هیات اخیر به ادعای هریک از طرفین دعوی درزمینه وجود جهات رد ترتیب اثر ندهد توجهی نشده است به نظر می رسد دراینگونه موارد تنها راه برای ذینفع طرح شکایت در دیوان عدالت اداری باشد.

بند سوم دفاع به معنای اخص :

منظور از دفاع به معنای اخص پاسخ خوانده به ماهیت دعوی مطروحه است . به عبارت دیگر در این نوع دفاع خوانده ادعای خواهان را نفی می کند و شکل ظاهری دعوی مورد بحث و ایراد او نیست. مقصود خوانده از دفاع در ماهیت پاسخ به اصل ادعا است. وقتی که کارگر مدعی می شود که کارفرما از پرداخت حقوق وی خودداری کرده و خوانده (کارفرما ) را مدیون خود می شناسد، پاسخ خوانده در نفی دین و انکار بدهی دفاع به معنی اخص محسوب می شود.دفاع در ماهیت متضمن ارائه دلایلی است که دعوی خواهان را بی اساس و بدون حق معرفی نماید و مرجع فقط به ارزیابی دلایل ابرازی طرفین می پردازد و حق ندارد به نفع یکی از دو طرف به کسب دلیل بپردازد. باید توجه داشت که «درکلیه امور حقوقی،دادگاه علاوه بر رسیدگی به دلایل مورد استنادطرفین دعوی ،هرگونه تحقیق یا اقدامی که براس کشف حقیقت لازم باشد انجام خواهد داد» ( ماده ۱۹۹ قانون آیین دادرسی ). ماده ۲۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیئت های تشخیص و حل اختلاف نیز در همین رابطه انجام تحقیق را اجاره داده است :« در صورتی که پرونده به تشخیص مرجع رسیدگی برای صدوررٲی آماده نبوده و یا نیازمند تحقیق باشد پرونده جهت تمدید وقت ، انجام تحقیق و در صورت ضرورت دعوت از طرفین به واحدکار ارجاع می شود ». در نتیجه هنگامی که مرجع حل اختلاف تشخیص دهد که بازدید از محل کارگاه می تواند به او در درک بهتر اختلاف کمک کند نمی توان گفت که در صدد کسب دلیل به نفع یکی از طرفین دعوی برآمده است.

بند چهارم تکلیف مدعی در اثبات دعوی :

مدعی کسی است که علیه دیگری ادعای حقی دارد . اگر این ادعا انکار طرف قرار گیرد و مدعی نتواند دلیلی در جهت اثبات ادعای خود ارائه دهد ، به طور قطع دادگاه ناچار خواهد بود مدعی را محکوم نماید هرچند که واقعا” حق داشته باشد زیرا حقی که دلیلی در جوارش نباشد قابل حمایت نیست و مدعی علیه هم تکلیفی در مقابل ندارد. دلایلی که از لحاظ قضایی قابل استناد است در قانون اقرار ، سند ، گواهی،مهاینه محل و تحقیق محلی ، کارشناسی و سوگند اعلام گردیده اند مواد ۲۰۲ الی ۲۸۹ قانون آیین دادرسی . در مراجع حل اختلاف نیز با توجه به سکوت قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی جلسات هیٲت های تشخیص و حل اختلاف و عنایت به ماده ۴۳ این آیین نامه که مقرر می دارد : « سایر مواردی که در این آیین نامه پیش بینی نگردیده است مطابق مقررات قانون آیین دادرسی مدنی خواهد بود »به همین ترتیب است .

کرده است باید در جهت اثبات ادعای خود دلیل اقامه کند ، النهایه برخی از این دلایل در رسیدگی مراجع حل اختلاف از اهمیت بیشتری برخوردار بوده و بیشتر معمولند لیکن این امر به این معنا نیست که دیگر دلیل قابل استناد نباشند . مراجع حل اختلاف قانون کار از جمله مراجع اختصاصی هستند و باید در رسیدگی خود اصول و ضوابط معمول در همه دادگاهها را رعایت نمایند مگر این که در قانون و مقررات ترتیب خاصی برای آنها پیش بینی شده باشد.باید توجه داشت که وقتی می گوییم اثبات دعوی با مدعی است ، منظور این است که مدعی باید با دلایل مشخص و معین قانونیتحقق امری را که منشاء پیدایش حق یا زوال آن هست ، ثابت نماید والا تطبیق مورد با مواد قانونی و تفسیر این مواد به عهده مدعی نیست . دیگر این که «پیدایش و یا زوال حق » محتاج به دلیل است نه عدم پیدایش و عدم زوال حق و مثلا” چنانچه کارگر مدعی باشد که اضافه کارنموده و از این بابت مبلغی از کارفرما طلبکار است ، اوست که باید ادعای خود را ثابت نماید و چنانچه انجام اضافه کاری به اثبات رسید این بار کارفرما است که چنانچه مدعی است حق مورد ادعای کارگر را پرداخت کرده است بایددر زمینه ادعای خود دلیل اقامه نماید و نمی توان از کارگر خواست که ثابت کند حقوق ما به ازای اضافه کاری مورد ادعا رادریافت « نکرده » است . در این رابطه ماده ۱۵ آیین رسیدگی  و چگونگی تشکیل جلسات می گوید : « ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی مابین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک دال بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار به رابطه طرفین به عهده کارفرماست».

 

بندپنجم تحقیق محلی :

یکی از مواردی که رسیدگی مراجع حل اختلاف می تواند به مرجع در جهت تشخیص درست اختلاف و نیز صحت و سقم ادعاهای طرفین کمک نماید ارجاع پرونده به تحقیق است . مواد ۱۶ و ۲۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات در این باره صراحا”می گویند : « در مواردی که اظهارات ، اسناد و دلایل ابراز شده از سوی طرفین با یکدیگر مغایرت داشته باشد ، مرجع رسیدگی باید با توجه به امارات ، قرائن و در صورت نیاز ارجاع به تحقیق نسبت به احراز واقعیت امر مبادرت نماید .» و « در صورتیکه پرونده بنا به تشخیص مرجع رسیدگی برای صدور رٲی آماده نبوده و یا نیازمند تحقیق باشد ، پرونده جهت تمدید وقت ،انجام تحقیق و در صورت لزوم دعوت از طرفین به دفتر واحد کار و امور اجتماعی ارجاع می شود ». در هر حال تحقیق محلی عبارت است از تحصیل اطلاعات اهل محل در خصوص موضوع اختلاف و تفاوت آن با استماع شهود این اسست که شهادت نتیجه کارحواس شاهد است که به طور مستقیم چیزی را دیده یا شنیده است ، در حالی که تحقیق محلی متکی به اطلاع غیر مستقیم افراداست که به علت نزدیک بودن به محل به انحاء مختلف مطالبی را دریافت نموده اند . اجرای تحقیق در واحدهای کار توسط مامور تحقیق انجام می شود که این مٲمور باید از کارکنان رسمی یا پیمانی واحد کار و امور اجتماعی که دارای اطلاعات کلی در زمینه کار، قانون کار و سایر مقررات مرتبط باشد معین گردد- ماده ۲۲آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات.علاوه بر این در تبصره ۲ماده مذکور آمده است که مرجع حل اختلاف می تواند با توجه به اهمیت پرونده و سایر اوضاع و احوال انجام تحقیق را به بازرس کار محول نماید. در ارتباط با چگونگی انجام تحقیق در ماده ۲۳ آمده است : « مامور تحقیق با مراجعه به محل کار و در صورت لزوم سایر محل های مرتبط و با استماع اظهارات و اطلاعات افرادی که ازسوی طرفین می شوند یا افرادی که خود تشخیص می دهد و با بررسی مدارک و دفاتری که بتوانن در امر تحقیق مؤثر واقع شوند ، در مورد موضوعات مذکور در قرار صادره هیات بررسی لازم را بعمل آورده و تحقیقات انجام شده را باذکر منابع و عنداللزوم افراد مورد مراجعهکتبا” به هیات گزارش می نماید. »

مبحث سوم تصمیمات مراجع حل اختلاف :

در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیٲت های تشخیص و حل اختلاف از تصمیمات این مراجع اصولا با عنوان «رٲی » یاد شده است . در خصوص واژه ی « رٲی » ماده ۲۹۹ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب می گویدچنانچه رٲی دادگاه راجع به ماهیت دعوی و قاطع آن به طور جزئی یا کلی باشد حکم و در غیر این صورت قرار نامیده می شود و با توجه به این تعریف می توان گفت : منظور از رٲی در مراجع حل اختلاف نیز در مواردی که تصمیم در ماهیت است همان «حکم» و در دیگر موارد « قرار» است . مثلا” زمانی که مرجع تصمیم به ارجاع موضوع به تحقیق می گیرد و یا زمانی که رسیدگی به دعوی را خارج از صلاحیت خود تشخیص می دهد تصمیم مرجع « قرار» است.

 

بند یکم قرارهای مراجع حل اختلاف :

قرارهای مراجع حل اختلاف را می توان به دو نوع قرارهای مقدماتی و قرارهای نهایی یا قاطع دعوی تقسیم نمود که ذیلاهر کدام را مختصرا توضیح می دهیم :

الف) قرارهای مقدماتی :

قرارهای مقدماتی قرارهایی هستند که مرجع در جهت رسیدگی به دلایل طرفین صادر می نماید و پرونده را برای رسیدگی و تصمیم قاطع دعوی آماده می کند ، مانند تصمیم به ارجاع پرونده به تحقیق یا تصمیم به توقف رسیدگی تا روشن شدن نتیجه دعوایی که مثلا” در دادگاهی مطرح است و نتیجه آن مؤثر در تصمیم مرجع خواهد بود . این نوع قرارها مستقلاًقابل پژوهش و ارجاع به مرحله تجدید نظر نیستند.

ب) قرارهای نهایی:

این نوع قرارها جنبه قاطعیت دارند و به هر حال پرونده را از جریان رسیدگی آن مرجع خارج می سازند مثل شمول مرور زمان . به عنوان مثال چنانچه موضوع دعوی مشمول مرور زمان اعلام گردید و مرجع هم ایراد را وارد دانست قرار شمول مرور زمان صادر می کند و دیگر نیازی ندارد که به ماهیت دعوی وارد شود. همان طور که گفته شد قرار نهایی رسیدگی به پرونده را خاتمه می دهد.برخی از قرارهایی که معمولادر مراجع حل اختلاف کاربرد دارند عبارتند از:

۱)قرار ارجاع به تحقیق یا کارشناسی :

در خصوص تحقیق محلی پیشتر گفتیم . ارجاع به تحقیق در اختلافات و دعاوی کارگری ، به ویژه در کارگاههای صنفی، که روابط کار بیشتر بر قراردادهای شفاهی کار و عرف مبتنی است و مستند سازی کمتر مورد توجه قرار دارد،از جمله تصمیمات (قرارهای)رایج مراجع حل اختلاف می باشد، حتی در کارگاههای بزرگ نیز حداقل،در رابطه با چگونگی «رفتار» کارگر در محیط کار ضرورت انجام تحقیق در محل کارگاه به کرات مراجع حل اختلاف را به صدور قرار ارجاع به تحقیق وادارمی سازد.بر خلاف تحقیق که در مراجع حل اختلاف بعنوان یک روش کارآمد در رسیدن به حقایق به خوبی پذیرفته شده و انجام می گردد،ارجاع به کارشناس، با وجود این که یک ماده در آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات  هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به آن اختصاص داده شده است ماده ۲۷ به دلیل عدم توجه هیات ها به رعایت اصول و ضوابط قضایی و حقوقی در اغلب موارد و گرایش به روش ریش سفیدی و کدخدامنشی در مراجع حل اختلاف و به ویژه به دلیل عدم پیش بینی ساز وکاری برای نظارت بر عملکرد این مراجع در مقررات موجود و پاسخگو نبودن هیٲت های تشخیص و حل اختلاف در قبال تصمیماتی که اتخاذ می نمایند ودر نتیجه عدم احساس ضرورت رعایت موازین قانونی و حقوقی در جریان رسیدگی و در صدور آراء، تنها در موارد بسیار نادر و شاذ ممکن است در هیات های مزبور مورد توجه قرار گرفته باشد و بنظر می رسد تنها هنگامی هیات های تشخیص وحل اختلاف تلاش خواهند نمود تصمیمات و آرایشان « مدلل و مستند » باشد که در قبال تصمیمات متخذه پاسخگویی و مسئولیت داشته و این امر در یک مرجع مشخص قضایی قابل رسیدگی و پیگرد باشد.

علی ایحال هر چند به موجب مواد ۲۵۷ تا ۲۶۹ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب ( در امور مدنی ) ارجاع به کارشناس درباره هر موضوعی از موضوعات مورد اختلاف به تقاضای هر یک از طرفین دعوی و یا به نظر خود دادگاه ممکن شناخته شده است در ماده ۲۷ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات …ارجاع به کارشناس منحصر به «سند » و تقاضای هر یک از طرفین اختلاف گردیده است و در نتیجه اگر در خصوص سندی با توجه به مواد ۲۰۶ تا ۲۱۵ قانون آیین دادرسی که ازسوی یکی از طرفین دعوی به مرجع حل اختلاف ارجاع گردیده است اختلافی مطرح شود و فی المثل مورد ادعای جعل یا تردید قرار گیرد ، به درخواست مدعی جعل یا تردید چنانچه ارائه کننده سند آن را استرداد ننماید، هیأت موظف خواهد بود قرار ارجاع به کارشناسی صادر نموده و در قرار خود سندی را که باید مورد کارشناسی قرارگیرد مشخص و با تعیین مهلتی (به تشخیص هیأت)به درخواست کننده اعلام نماید که در مهلت تعیین شده هزینه کارشناسی را طبق تعرفه رسمی کارشناسان به حساب معینی پرداخت نماید که در این صورت واحد کار  سند یا اسناد مورد نظر را به کارشناس تعیین شده توسط هیأت ارجاع خواهد نمود. حق الزحمه کارشناس به موجب قسمت اخیر تبصره ماده ۲۷ آیین رسیدگی پس از دریافت گزارش کارشناسی و تأیید هیأت رسیدگی کننده که به ادای توضیح کارشناس مزبور نیازی نیست توسط واحد کار و امور اجنماعی پرداخت خواهد گردید.عدم پرداخت هزینه کارشناس توسط شخصی که فی المثل مدعی جعل یک سند شده و تقاضای ارجاع آن به کارشناسی را نموده است در مهلت تعیین شده در قرار مرجع حل اختلاف به منزله صرفنظر کردن درخواست کننده از ادعای خود و تأیید سند مورد نظر خواهد بود-( ماده ۲۷ آیین رسیدگی ).

۲)قرار اناطه :

هرگاه رسیدگی منوط به اثبات امری در مرجع صلاحیتدار دیگری باشد رسیدگی تا اعلام نتیجه آن مرجع متوقف و مراتب به طرفین اعلام می شود فی المثل کارگری در رابطه با سرقتی که در کارگاه اتفاق افتاده است از سوی کارفرما اخراج گردیده است و پرونده ای نیز در این باره در دادگاههای دادگستری مطرح رسیدگی است،یا شکایتی به خواسته مزایای سنوات خدمت موضوع ماده۳۱ قانون کار ( مزایای مربوط به بازنشستگی ) در هیأت تشخیص مطرح است و همزمان شکایت دیگری در خصوص اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در دادگاه و تعیین مزد در هیأت حل اختلاف مطرح و تحت رسیدگی می باشد. در این گونه موارد هیأت تشخیص ممکن است تصمیم بگیرد پرونده تا روشن شدن نتیجه رسیدگی در دادگاه یا هیأت حل اختلاف موقتا از جریان رسیدگی خارج گردد.

در این موارد مرجع حل اختلاف با صدور قرار اناطه رسیدگی را موقتامتوقف می سازد . نکته قابل توجه این است که در ماده۳۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات در ارتباط با صدور قرار اناطه صرفا به موردی اشاره شده است که « همزمان دعوی کیفری مرتبطی با دعوی مطرح در مراجع قضایی مورد رسیدگی باشد » و به مواردی که دعوی دیگری در مراجع حل اختلاف قانون کار مطرح باشد توجهی نشده است.

۳)قرار سقوط شکایت :

هرگاه شاکی قبل از خاتمه رسیدگی به طور کلی از شکایت خود انصراف حاصل کند، قرار سقوط شکایت صادر می شود. بعد از صدور چنین قراری شاکی نمی تواند نسبت به همان خواسته مجددادادخواست بدهد. در مواردی که خوانده خود شاکی را مستحق دانسته و حق او را ادا و شاکی از ادامه رسیدگی اعلام انصراف می نماید نیز قرار سقوط شکایت صادر می گردد.

۴)قرار توقیف رسیدگی :

چنانچه شاکی و یا خوانده فوت یا مهجور بشود دادرسی تا تعیین و معرفی قائم مقام قانونی آنان با صدور قرار موقتا متوقف می گردد . مانند موردی که کارگری در باره دریافت حقوق معوقه خود شکایتی را مطرح کرده و در ضمن رسیدگی فوت کند که در این حالت مرجع رسیدگی تا تعیین وراث قانونی اورسیدگی  را متوقف می سازد .همین طور در هنگامی که مثلا کارفرما (خوانده)در حین رسیدگی ورشکسته میشود .

۵)قرار رد شکایت :

در مواردی که سمت شاکی محرز نباشد . مثل حالتی که شاکی به عنوان وکیل شکایت نماید ولی دلیلی مبنی بر وکالت خود ارائه ننماید ،ی یا در مورد که شکایت طرح شده قبلا رسیدگی و نسبت به آن حکم قطعی صادر شده باشد (مختومه بودن موضوع)   مرجع حل اختلاف قرار رد شکایت صادر می کند .

بند دوم: احکام صادر از مراجع حل اختلاف :

همان طور که گفته شد زمانی که مرجع حل اختلاف در ماهیت دعوی مبادرت به صدور رای می نماید رای مزبور را «حکم»می نامیم.  ضمنا از آنجا که احکام اصولاً از جهت وضعی که خوانده دعوی برای پاسخ به لوایح (در رسیدگی های عادی) و شرکت در جلسات رسیدگی (در رسیدگی های اختصاری) پیدا می نماید به حضوری و غیابی تقسیم می شوند واز آن جا که، همانطور که قبلا هم اشاره شد، مستنبط از ماده ۱۶۲ قانون کار و مواد ۱۱ و۱۲ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های شخصی وحل اختلاف، رسیدگی در مراجع حل اختلاف در قانون کار ایران از این نوع رسیدگی اختصاری است، احکام صادره در این مراجع  چنانچه خواهد در هیچ یک از جلسات رسیدگی حاظر نشده باشد «غیابی»و در غیر این صورت «حضوری»خواهند بود . رای معمولاً به نفع یکی از دوطرف دعوی صادر می شود. در مراجع حل اختلاف نیز همانند دیگر دادگاه ها از عبارات مختلفی در هنگام انشای حکم استفاده می شود. فی المثل اگر صحت ادعای خواهان برای مرجع ثابت نگردد از عبارت «شکایت خواهان متکی به دلیل نبود و مردود اعلام می گردد »وعبارات مشابه و چنانچه خواهان (کارگر) ذیحق تشخیص داده شود از عباراتی مثل فلان  (کارفرما)محکوم به اعاده کارگر (فلان)به کار سابق و پرداخت ریال بابت حق السعی ایام بلاتکلیفی از تاریخ تا تاریخ صدور رای به وی و یا پرداخت ریال بابت عیدی و پاداش سال در وجه فلان می گردد استفاده می شود .

صدور رای :

در مراجع حل اختلاف ،اعم از هیاتهای تشخیص یا هیاتهای حل اختلاف ،با توجه به تعداد اعضای هیات قبل از صدور رای معمولا یک عمل مشاوره ای بین اعضای هیات انجام می گیرد و سپس اخذ رای بعمل می آید. در هنگام انشاء رای حضور طرفین شکایت در جلسه ضروری نیست و هیات پس اتز پایان رسیدگی معمولا بدون حضور طرفین مبادرت به انشاء رای می نماید . در هیات تشخیص با فرض رسمیت داشتن جلسه ،که مستند به ماده ۱۰ آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات باحضور هر سه نفر اعضاء ودر صورت عدم حضور همه اعضاء با حضور دونفر از اعضاء در جلسه بعد که الزاما یکی از این دو نفر نماینده واحد کار و امور اجتماعی خواهد بود، این رسمیت حاصل می شود، با اتفاق یا اکثریت آراء اعضاء (دو نفراز۳نفر)ودر صورت عدم حصول اتفاق یا اکثریت آراء با رای تنها نماینده واحد کار محل اتخاذ تصمیم به عمل می آید ودر هیات های حل اختلاف با فرض رسمیت جلسه،که مستند به ماده ۳۴ آیین رسیدگی با حضور حداقل ۷نفر از اعضاءخواهد بود ،با اکثریت آراء(۴رای از ۷رای یا ۵رای از ۹رای)مبادرت به صدور می گردد.نکته قالب توجه در هیات حل اختلاف این است که چنانچه مخالفین وموافقینیک تصمیم از نظر تعداد مساوی باشند میتند به ماده ۳۵آیین رسیدگی رای گروهی که نماینده واحد کار جزء آن است قاطع خواهد بود.رای براساس رویه معمول مراجع حل اختلاف درانتهای صورتجلسه هیات دردفتر مخصوصی نوشته می شود واعضاء حاضر در جلسه آنرا امضاء می نمایند.چنانچه رای با اتفاق آراء نبوده وبا اکثریت انشاء شده باشد این امر در پایان رای تصریح می شود وامضاکنندگان گروه اقلیت در هنگام امضاء کتبا مخالفت خود را اعلام مینمایند .نوشتن نظر گروه اقلیت در صورتجلسه مستند به مواد ۲۸و۳۴آیین رسیدگی ضروری است.

رای هیات باید مدلل و متکی بر دلایل موجود در پرونده و مستند به مواد قانونی مواد ۱۴و۳۴وبند های ۳و۵ ماده ۲۸ آیین رسیدگی باشد. هر رای مستند به ماده ۲۸ آیین رسیدگی باید حاوی مراتب زیر باشد :                                                   ۱-تاریخ رای ،در مورد آراء مراجع حل اختلاف تاریخ رای همان تاریخ صورتجلسه مرجع است .

۲- نام ونام خانوادگی طرفین دعوی یا نمایندگان آنها، از آن جهت که معلوم باشد رای به نفع چه کسی و علیه چه کسی صادر شده است وآیا خواهان  ومحق  شناخته شده ویا محکوم به بی حقی گردیده است .

۳- موارد خواسته خواهان به تفکیک که رای در مورد آنها  انشاء شده است . به عبارت دیگر خلاصه خواسته خواهان به تفکیک ومدافعات خوانده در هر مورد رای منعکس گردد.

۴- در هیات های تشخیص صدور رای باید منحصر به مواردی باشد که خواهان دردادخواست خود آنها را در عداد خواسته خود اعلام نموده است .در سایر موارد این هیات حق ورود به رسیدگی و اتخاذ تصمیم نخواهد داشت ماده ۴۸قانون آیین دادگاهای عمومی و انقلاب (در امورمدنی) و ماده ۳ آیین رسیدگی و چگونگی جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف و چنانچه مورد جدیدی درجلسات رسیدگی از سوی طرفین مطرح شود هیات می تواند مدعی را به طرح دادخواست جدید راهنمایی نماید .

۵- در هیات های حل اختلاف رسیدگی و اتخاذ تصمیم منحصر به مواردی است که اولا در هیات تشخیص مورد رسیدگی قرار گرفته ودر خصوص آنها رای مقتضی صادر گردیده باشد-به استثنا موارد یکه براساس قانون هیات حل اختلاق رسیدگی نخستین می نماید مانند تبصره ۳ماده ۴۹قانون کار-وثانیا رای هیات تشخیص در موادر مزبور در مهلت مقرره قانونی (۱۵روز)مورد اعتراض قرار گرفته باشد-ماده ۴۸قانون آیین دادرسیومواد۳،۳۴و۳۶آیین رسیدگی.به عبارت دیگر در مواردی که دررای هیات تشخیص نفیا ویا اثباتا در خصوص آنها تصمیم مقتضی اتخاذ نشده ویادر مهلت قانونی مورد اعتراض قرار نگرفته اند.هیات حل اختلاف حق ورود وصدور رای نخواهد داشت.

۶-جهات ودلایل رای وموادی که مورد استناد قرار گرفته اند-بندهای ۳و۵ ماده ۲۸آیین رسیدگی،مرجع حل اختلاف باید دررای خود مشخص کند که طبق کدام یک از مواد قانونی مثلا شکایت را وارد تشخیص داده ومدافعات خوانده را درست تشخیص نداده است وبالعکس.این نکلیف قانونی یک دادگاه است که دلایل صدور رای ومبانی نظرخود را معین کند ونمی تواند بدون دلیل حقی را اثبات یا انکار نماید.

مراجع حل اختلاف نیز از این قاعده کلی مستثنی نیستند.مهمترین دلیل لزوم قید موجبات،جهات ودلایل در رای این است که هیات باید بداند که وظیفه اش تنها تشخیص نیست بلکه باید اساس وپایه تشخیص خود را معین کند وصرف یک تصور بی پایه واساس را مبنای رای خود قرار ندهد.

۷-قابل اعتراض بودن رای ومهلت اعتراض (درمورد آراء هیاتهای تشخیص)به آن وقطعیت ولازم الاجرا بودن رای(درمورد آرای هیات های حل اختلاف).

۸-اسامی وسمت اعضای هیات وامضای آنها :

 

بند سوم-دادنامه:

باصدور رای کار هیات پایان نمی پذیرد .این رای همان طور که گفته شد،دردفتر مخصوص هیات درج می شود وباید به صورتی درآید که به طرفین ابلاغ گردد.دراین رابطه رای صادره باید در برگهای مخصوصی که در هر اداره کار برای این مظور تهیه می شود پاکنویسی وحتی والامکان تایپ شود.این پاکنویس را دادنامه می خمانیم.درددادنامه های مربوط به مراجع حل اختلاف همان موارد ینوشته می شود که در مورد رای گفته شد.با این تفاوت که اگر احیانا وکیل از طرف خواهان دادخواست داده ویا ازجانیب خوانده دفاع نموده ویااگر قیم به نام صغیر اقامه دعوی کرده یا طرف دعوی قرار گرفته،مانند حالتی که کارفرما فوت شده ووراث او صغیر هستند،خصوصیات وکیل ویا قیم در دادنامه منعکس میشود درحالی که در اصل رای ذکر نام ونام خانوادگی طرفین دعوی(کارگروکارفرما)کافی است.

ابلاغ دادنامه:

دادنامه هیات های تشخیص وحل اختلاف می باید پس از تنظیم به وسیله ماموران ابلاغ واحد کار رسما به رویت طرفین ویا وکلای آنها برسد تا اولا در صورتی که تا آن تاریخ از نتیجه رسیدگی بی اطلاع هستند آگاه شوند ثانیا چنانچه رای قابل اعتراض است در موعد مقرربه آن اعتراض نمایند.مهلت اعتراض به آرای صادره از هیات های تشخیص(درمورد اختلافات فردی(حقوقی)۱۵روز از تاریخ ابلاغ بوده وچنانچه یکی از طرفین نسبت به‌آ> اعتراض داشته باشد می تواند دادخواست اعتراض خودراازطریق واحد کار به هیات حل اختلاف تقدیم داردآرای هیات های حل اختلاف قطعی وغیر قابل اعتراض هستند.درهر حال روز ابلاغ وروز تسلیم اعتراض به واحد کار جزء مواعید مقرر برای اعتراض به رای محسوب نمی گردد-ماده ۳۲ آیین رسیدگی-وچنانچه آخرین روز مهلت مزبور با تعطیل مصادف شود تسلیم اعتراض می تواند دراولین :روز پس از تعطیل یا تعطیلات صورت گیرد.نکته قابل توجهی کهدر زمینه اعتراض به آرای هیات های تشخیص درآیین رسیدگی دیده می شود این پیش بینی  است که چنانچه راجع به سپری شدن یا باقی بودن مهلت اعتراض بین ذینفع وواحد کار اختلافی باشد ومثلا  معترض به رای هیات تشخیص باتوجه به تاریخ ابلاغ این رای به وی مهلت طرح دادخواست اعتراض رابرای خود باقی بداند واحد کار با توجه به سوابق موجود در پرونده اعتراض مطرح شده را خارج از مهلت مقرره (۱۵)روز دانسته ورای هیات تشخیص را قطعی شده اعلام دارد .پرونده در هرحال می باید به هیات حل اختلاف ارجاع ومابه الاختلاف مورد رسیدگی قرار گیرد که در این صورت نظر هیات اخیر قطعی خواهد بود.

بند چهارم-سازش در مراجع حل اختلاف:

ممکن است طرفین دعوی گاه با وساطت هیات رسیدگی کننده هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف-وگاه مستقیما وخارج از جلسات هیات به سازش دست یافته وتمایل خودرا به ختم دعوی را اعلام نمایند.

درمواردی که سازش درجلسات هیات رسیدگی کننده حاصل شده باشد مراجع حل اختلاف می توانند به دو روش عمل کنند:

۱-در این روش،هیات با توجه به مفاد سازش حاصله،به صورت عادی مبادرت به صدور رای می نماید.این رای طبیعتا چنانچه رای هیات تشخیص باشد همانند سایر تصمیمات این هیات ظرف مهلت مقرره (۱۵روز)قابل اعتراض از سوی هریک از طرفین خواهد بود ضمن اینکه معمولاهیات های حل اختلاف به دلیل حفظ حرمت سازش حاصله در جلسه هیات تشخیص سعی می کنند رای خود را درهمان چارچوب سازش در جلسه هیات تشخیص صادر نمایند.نکته قابل توجه در این روش این است که پس از قطعیت یافتن رای هیات تشخیص ویا صدور رای هیات حلاختلاف ،این گونه آراء-صادره براساس سازش طرفین-همانند دیگرآراء صادره از مراجع حل اختلاف طبق مقررات مربوط به اجراگذارده می شوند.

۲-دراین روش هیات رسیدگی گننده به دعوی هیات تشخیص یا هیات حل اختلاف-با توجه به اینکه طرفین در خصوص دعوی مطورحه به سازش دست یافته اند ادامه رسیدگی خود را منتفی وبه عبارت دیگر خودرا فارغ از رسیدگی دانسته وبرای ختم پرونده براساس مقررات سازش درقانون آیین دادرسی (مواد ۱۷۸تا ۱۸۵)که در ماده ۲۹  آیین رسیدگی نیز مورد توجه قرار گرفته است عمل می نماید.،براساس مواد مورد اشاره اگر سازش دو طرف در جلسه هیات حاصل شود هیات سازش وشرایط آن را به همان نحو که طرفین توافق نموده اند در صورت جلسه خود درج وبه امضای آنها می رساند سازش نامه مزبور یا به تعبیر ماده ۱۸۴ قانون آیین دادرسی «گزارش اصلاحی»نسبت به طرفین ووراث وقائم مقام قانونی آنها نافذ ومعتبر است ومانند احکام قطعی مراجع حل اختلاف به موقع اجرا گذاشته می شود.

درمواردی که سازش خارج از جلسات مراجع حل اختلاف میان طرفین دعوی حاصل شده باشد دو حالت ممکن است پیش آمده باشد:

-سازش دردفتر اسناد رسمی تنظیم شده باشد که در این صورت هیات سازش رادرصورت جلسه خود درج واعضای هیات وطرفین دعوی (درصورت حضور درجلسه)صورت جلسه را امضا می نمایندکه این سازش نامه همانند موردی که سازش در جلسه به دست آمده باشد مانند احکام قطعی مراجع حل اختلاف به موقع اجرا گذارده می شود.

-سازش غیر رسمی باشد که دراین صورت در صورتی به این سازش توجه خواهد کرد که طرفیت در جلسه هیات حاضر شده وبه صحت آن اقرار نمایند.ودر صورت عدم حضور طرفین در جلسه هیات ،هیات بدون توجه به مندرجات سازش نامه رسیدگی خود را ادامه خواهد داد-(ماده ۱۸۳قانون آیین دادرسی).

 

 

مبحث چهارم-آثار احکام مراجع حل اختلاف:

مهمترین آثار حکم مرجع حل اختلاف «فراغت هیات از رسیدگی »،«ظهور اعتبار قضیه محکوم بها»،«عدم جریان مرور زمان» و «قابلیت اجرایی» آن است.

۱-فراغت هیات از رسیدگی:

تازمانی که هیات حکم خود را نداده است وبه اصطلاح مشغول رسیدگی است دخالت او یعنی هیات در پرونده برای رسیدگی وصدور حکم تکلیف قانونی است اما باصدور رای اختیار از هیات سلب می شود ودیگر حقوق مداخله درآن دعوی راندارد ودیگر نمی تواند حتی با رضایت وتوافق طرفین دعوی از تصمیم خود عدول نماید(ماده ۳۹ آیین رسیدگی)،به عبارت دیگر پس از صدور رای هیات نمی تواند قسمتی از رای صادره را حذف کند چیزی به ان اضافه نماید ویا وضع طرفین را از لحاظ محکومیت تغییر دهد،حتی اگر متوجه شود که در صدور رای واقعا اشتباه کرده وحکم صادره برخلاف قانون بوده است.البته تصحیح آرایی که اشتباهات واضح وبینی درآنها رخ داده وبه طور مثال نام یکی از طرفین دعوی ویا دنباله نام خانوادگی آنها از قلم افتاد ویا مثلا در جمع دو عدد مشخص اشتباهی رخ داده باشد-تبصره ماده ۳۹آیین رسیدگی وماده ۳۰۹ قانون آیین دادرسی-ربطی به قاعده فراغت نداشته ودر این قبیل موارد هیات صادرکننده رای می تواند به درخواست ذینفع-البته مادام که رای اجرا نشده باشد-حکم یا قرار خود را تصحیح کند.

۲-ظهور اعتبار امر مختومه:

اثر دوم یک حکم ظهور اعتبار امر مختومه است وقتی که هیات حکم خود را صادر نمود ومراحل شکایت احتمالی به آن (ارجاع به مرجع بالاتر)طی شد ومهلت اعتراض به آن منقضی گردید آن حکم به صورت مختومه در می آید ومجددا (همان موضوع)قابل رسیدگی مجدد درهمان مرجع ویا مراجع دیگر نیست.دراین رابطه درمورد آرای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف ذکر این نکته ضروری است که براساس ماده  ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری چنانچه دیوان عدالت اداری درارتباط با شکایت یکی از طرفین دعوی رای صادره از مرجع حل اختلاف از لحاظ انطباق با مقررات وموازین رسیدگی دارای اشکال تشخیص دهد رای مزبور را ابطال وپرونده را به همین هیات یا هیات همعرض آن ارجاع می دهد تا مجددا مورد رسیدگی قرار گرفته ورای مقتضی صادر شود،که دراین حالت استناد به قاعده فراغت مورد نداشته وهیات مکلف به رسیدگی مجدد خواهد بود.

 

 

 

۳- عدم جریان مرور زمان:

زمانی که رای صادر شد دیگر آسیب پذیر نیست وطرفی که حکم به نفع او صادرشده است هر زمان که بخواهدمی تواند تقاضای صدوراجرائیه نماید زیرا احکام مشمول مرور زمان نمی شوند.لیکن درارتباط با اثر عدم جریان مرور زمان در مورد آرایی که مبنی بر اعاده کارگر به کار صادر میشوند باید توجه داشته که اجرای اینگونه آراء منطقا نمی تواند مقید به زمان نباشد.

۴-قابلیت اجرا:

مساله اجرای آرای صادره از هیاتهای رسیدگی به اختلافات کارگری از اهمیت ویژه ای برخوردار است .پیش بینی ترتیب وآیین رسیدگی خاص برای اختلاف کار،همانطور که قبلا اشاره شد به جهت اهمیت خاص این اختلافات  وویژگیها وتفاوتهای اساسی آنها با دیگر دعاوی وشکایات بین مردم است به طور قطع چنانچه تصمیمات اتخاذ شده در مراجع حل اختلافمعطل مانده واجرا نشود بی اثر خواهند بود.ویقینا مشکلاتی را موجب خواهند شد که رفع آثار آنها به آسانی ممکن نخواهد بود علیهذا ماده ۱ آیین نامه طرز اجرای آرای قطعی هیات های تشخیص وحل اختلافموضوع ماده ۱۶۶ قانون کار اجرای کلیه ارای قطعی هیات های یاد شده را به عهده اجرای دادگاههای دادگستری محول نموده وواحدهای اجرای احکام دادگاههای دادگستری را مکلف دانسته است که کلیه آرای قطعی صادره از مراجع حل اختلاف را همانند آرای خود آن دادگاهها اجرا نمایند.جهت اجرای حکم،محکوم له باید،چنانچه محکوم علیه حاضر به اجرای حکم نباشد به اجرای احکام دادگاه شهرستا یا حوزه محل کارگاه مراجعه وبا پیوست کردن یک نسخه از رونوشت مصدق ابلاغ شده حکم صادره به تقاضانامه خود اجرای حکم را درخواست نماید.(ماده ۳آیین نامه)دراین صورت با استعلام مراجع قضایی واحد کار قطعیت رای را اعلام خواهد کرد (ماده ۳۸ آیین رسیدگی).

مبحث پنجم-شکایت ازآرای قطعی مراجع حل اختلاف:

احکام قطعی مراجع حل اختلاف هرچند لازم الاجرا بوده وچنانچه گفتبم،از طریق اجرای دادگاههای دادگستری به مرحله اجرا در می آیند لیکن از لحاظ شکلی قابل بررسی واحیانا ابطال هستند .باتوجه به ترکیب مراجع حل اختلاف واحتمالا عدم آشنایی کافی اعضای آنها با اصول علم قضاءممکن است گاه درنحوه رسیدگی وصدور رای دراین مراجع از لحاظ رعایت مقررات مربوط به آیین دادرسی،دلایل وجهات صدور رای واستناد به مواد قانونی اشکالاتی وجود داشته باشد وموجبات تضییع حقوق افرادرا فراهم آورد.در رابطه با همین موارد که بعد شکلی آراء را تشکیل می دهند درقانون دیوان عدالت اداری حق شکایت ازآراء وتصمیمات قطعی مراجع حل اختلاف برای افراد ذینفع پیش بینی شده است واین اشخاص می توانند پس از صدور رای قطعی ویا احیاناقطعی شدن رای صادره از مرجع نخستین دردیوان عدالت اداری طرح دادخواست نمایند.باید توجه داشت که رسیدگی یه شکایت ازآرای مراجع حل اختلاف طبق قانون جدید آیین دادرسی دیوان در مرحله اول از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با قوانین ومقررات بوده ودرمرحله بعد شعب تجدید نظر دیوان صلاحیت رسیدگی ماهوی پیدا می نمایند.

طرح دادخواست در دیوان عدالت اداری اصولا موجب توقف عملیات اجرایی رایی که به اجرای دادگستری ارجاع شده اند نیست،لیکن در موارد استثنا که شاکی در دادخواست تقدیمی خود به دیوان مدعی میشود که موجب خسارت خواهد گردید،چنانچه صحت ادعای شاکی احراز شود شعبه رسیدگی کننده در دیوان می تواند دستور موقت مبنی بر توقیف عملیات اجرایی تا تعیین تکلیف قطعی شکایت صادر نماید.(تبصره الحاقی به ماده ۱۵ دیوان عدالت اداری).

نتیجه گیری:

با توجه به مباحث صورت گرفته مشخص گردید که اختلاف منافع طرفین رابطه کار تابع به ویژه هنگامی که قواعد حمایتی وآمره حاکم براین رابطه باشد مانع بروز تفاهم  فی مابین میگردد که برای رفع این اختلاف  سیستمهای مختلف با تاثر از مفاهیم اقتصادی، اجتماعی و حقوقی ویژه خود روشهای متفاوتی  چاره اندیشی نموده اند که به طور کلی به دودسته روش صنفی وغیرقضایی وروش قضایی. تقسیم بندی می گردند.روش صنفی وغیرقضایی خاص کشورهای «آنگلوساکسون» که دراین روش حل اختلافات دراختیار سازمانهای کارگری وکارفرمایی است و روش دیگر روش قضایی است که به موجب آن طرفین اختلاف حق دارند به دادگاه های کار مراجعه نمایند که مقنن ایرانی نیز به تبعیت از کشورهای آلمان وایتالیا این روش را با توجه به شرایط سیاسی،اقتصادی وفرهنگی جامعه انتخاب نموده که به صورت مراجع حل اختلاف کار در ماده ۱۵۷قانون کار متجلی گردیده است.دراین شیوه طرفین اختلاف(اعم از کار یا کارفرما وکارآموز)حق دارند جهت رفع اختلاف خود با تقدیم دادخواست به اداره تعاون کار ورفاه اجتماعی محلی که کارگاه در حوزه آن واقع است پیگیر مطالبات خود باشند.

منابع وماخذ

۱-محمد جواد الهیان؛آراء وحدت رویه هیات عمومی دیوان عدالت اداری ودیوان عالی کشور در زمینه مسائل کار وتامین اجتماعی،جلد اول،انتشارات موسسه کار وتامین اجتماعی،۱۳۸۱٫

۲-هاشمی،سیدمحمد؛نگرشی برقانون جدید کار جمهوری اسلامی ایران؛انتشارات دانشکده حقوق دانشگاه شهید بهشتی،۱۳۷۰٫

۳-مجموعه قوانین ومقررات کار وتامین اجتماعی باآخرین اصلاحات؛انتشارات موسسه کار وتامین اجتماعی،۱۳۸۳٫

 

 

 

 

 

 

About ابوالقاسم شم آبادی

(حقوق عمومی) -مدرس دانشگاه-صاحب امتیاز انتشارات حقوقی عدلیه-ارتباط با ابوالقاسم شم آبادی: shamabadi.abolghasem@yahoo.com تلفن: 66965272 -021

Check Also

بسته دکتری حقوق عمومی برای آزمون نیمه متمرکز ۹۶ ??? منابع دکتری حقوق عمومی مطابق آزمون …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *